績效考核時，殺敵八百自傷一千的HR

人力部的全體人員到了培訓(xùn)室，參加績效考核動員會，會議由蘇總主持。蘇總對績效考核工作做了布置：“實際上，這是我們第一次績效考核，雖然準(zhǔn)備工作做了很多，但肯定有許多意想不到的地方，需要我們認真、細致、拾遺補缺。我主要說三點，一是大家一定要記住績效考核的關(guān)鍵節(jié)點，3日前完成全公司通用指標(biāo)的統(tǒng)計上報和我們部門各項工作和指標(biāo)完成情況，對于通用指標(biāo)的統(tǒng)計按照我們?nèi)肆Σ繗w口原則，這個我就不用說了吧。我們部門各項工作和指標(biāo)完成情況，由S經(jīng)理負責(zé)。5日前完成部門初評，為了增加大家對績效考核的認識、提高大家的參與意識，人力部增加自評環(huán)節(jié)，即每個人先為自己打分，然后報S經(jīng)理，由S經(jīng)理初評。8日前完成部門考核，報送給我進行復(fù)評。10日前由S經(jīng)理督促各部門的考核并將各部門績效考核結(jié)果匯總。12日由我召集，總經(jīng)理主持召開公司績效考核會議，對各部門的績效考核結(jié)果進行公司層面的綜合評議。14日前各部門完成績效面談，人力部由S經(jīng)理進行，績效面談一定要做好面談記錄。15日前，由林曉琳匯總績效考核結(jié)果，將考核成績公布。15日前，根據(jù)績效考核成績，編制績效獎金，報總經(jīng)理審批、發(fā)放。第二點，我們部門增加的自評環(huán)節(jié)，大家一定要根據(jù)自己的實際情況，實事求是地打分，既不要隱瞞怕扣分，也不要謙虛過度給自己壓分，加減分的依據(jù)一定要以事實為依據(jù)。沒有任何人能比自己對自己能更了解了，因此，這一點應(yīng)該大家也很好做。第三點，對于通用指標(biāo)，我們的程序是人力部進行數(shù)據(jù)收集和支持，人力部經(jīng)理初評后，交各直線經(jīng)理復(fù)評，我來終審�，F(xiàn)在，稍改一下，由各歸口對應(yīng)人員進行數(shù)據(jù)收集和支持后，直接打分，再按照人力部經(jīng)理、各直線經(jīng)理，最后到我這里，這樣的順序進行。因為各歸口人員是最清楚最了解自己管轄的事務(wù)，對應(yīng)考核也只是對照標(biāo)準(zhǔn)，直接加減分而已，這里面沒有情份分沒有人為的因素。最后強調(diào)，大家一定要注意各關(guān)鍵節(jié)點，由S經(jīng)理全面掌握、督促�！�

散會了，李志強隨蘇總下了樓，林曉琳、楚愛華、劉光明、閆愛云坐著沒動，看來大家有話要說。

閆愛云問道：“通用指標(biāo)里面的考勤項目，原來就是要我提報數(shù)據(jù)，這一下改成了讓我初評了，我不知道怎么打分呀？”

我說：“不管誰打分，都要你提報數(shù)據(jù)。你如果把考勤提報給各位經(jīng)理大人，你信不信，雖然面對的是一個標(biāo)準(zhǔn)，一套考勤數(shù)據(jù)，但我敢保證，大家的評分結(jié)果肯定有誤差。我們每月底雖然把當(dāng)月的考勤匯總發(fā)給各部門、并在告示欄張貼，每個人的出勤、遲到、早退、事假、病假、公差清清楚楚，是不是每當(dāng)公布時都有找后賬的。為什么？不是記不清了，就是對考勤規(guī)定理解的偏差。本著專業(yè)的人干專業(yè)的事，你就是做考勤的，你對照規(guī)定，一個標(biāo)準(zhǔn)下來，該減分就減分，該加分就加分，你把考勤的初評分給各位直線經(jīng)理，是不是大家既對此項考核標(biāo)準(zhǔn)的一致性公平性而首肯，又能為各位直線經(jīng)理減少勞動量，應(yīng)該是沒有問題的。那剩下的就是技術(shù)層面的問題，你設(shè)計幾個EXCEL表格，關(guān)鍵是其中的勾稽關(guān)系邏輯關(guān)系，數(shù)據(jù)輸入進去，每個人的打分自動生成，不偏不向，大家還有啥話說。”

楚愛華說：“那我每月的安全檢查、衛(wèi)生檢查的評分，是從行政部拿來的數(shù)據(jù)，干脆行政部先進行初評不就行了�！�

我說：“每月你和卞中秋進行聯(lián)合檢查，他安全你衛(wèi)生，還分彼此，你也就是多一個表格的事，他做EXCEL表格的水平你又不是不知道，就能者多勞吧。再說，明確的就是通用指標(biāo)的數(shù)據(jù)提取、初評都在人力部啊�！�

還是小閆的提問：“那還有自評呢，怎么給自己打分��？”

我說：“這對你根本就沒有任何的難度，如果你有足夠的公正心，就能保證比其他的任何人對你自己打分都要準(zhǔn)。你的專項考核指標(biāo)就那幾項吧，一項項來，按照標(biāo)準(zhǔn)說明、減加分標(biāo)準(zhǔn)進行，我們的標(biāo)準(zhǔn)說明是在蘇總的帶領(lǐng)下一個一個摳出來的，夠詳細的了，你對照進行就可以了，別有為難情緒�！�

我接著對他們說：“剛才蘇總布置了通用指標(biāo)，即個人周月計劃完成率、安全生產(chǎn)、環(huán)境衛(wèi)生、日�？记�、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、內(nèi)部客戶滿意度的歸口初評，你們別看我，各人顧各人吧。當(dāng)然，我也有我自己的事。績效考核會議時，你們不一定參加，我肯定會參加，那就由我代表人力部匯報、解釋吧，出了事我頂著，得罪人的事我擋著，各部門先找我行了吧�！�

劉光明說：“以前，沒有實行績效考核，完不成工作、工作出錯，也就是領(lǐng)導(dǎo)批評，基本沒有罰款、通報批評、降級的處理，那樣的處罰極少啊。現(xiàn)在，不只是名譽的問題面子的問題了，大家的三分之一的收入是和績效考核掛鉤的，尤其是這塊績效獎金還是保密性的，增加了神秘感，大家對此的關(guān)注度一下就提高了，因此對于考核分數(shù)也就更關(guān)心了�！�

還是楚愛華的水平高，她說：“我對我自己手頭上的通用指標(biāo)的考核看了看，還真有點情況。你們看，就比如說考勤，哪有一個部門像我們部門似的，我們執(zhí)行的多嚴(yán)，大家都是非常自覺，從來沒有一個部門能和我們部門比，如果單評這一項，我們的分數(shù)是不是最高？還有我做的衛(wèi)生檢查，每一次都是我們的分數(shù)最高，那半年的年度的衛(wèi)生檢查得分當(dāng)然是我們高，我們也是公司連年的衛(wèi)生先進部門。還有小林那里的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、內(nèi)培的講課，說培訓(xùn)學(xué)習(xí)，肯定是我和小林的課時最多，得到的培訓(xùn)獎勵次數(shù)也最多；而內(nèi)部培訓(xùn)，這半年非劉光明和S老師你莫屬。這樣的考核項目，其它部門怎么比？不用比了，肯定我們的得分遙遙領(lǐng)先。我們一直以來就是這樣，這也是大家認可的，可這是所有的人都認可嗎？記住一點，我們是人力部，我們還是設(shè)計規(guī)則的部門，那這樣的話，別人就有話了，你們?nèi)肆Σ吭O(shè)計的方案，當(dāng)然是按照你們自己的意愿設(shè)計了，怎么對自己有利怎么設(shè)計，打出來分數(shù)的當(dāng)然是自己高了。我們無論怎樣都無法堵別人的嘴啊�！�

劉光明說：“對于績效考核的KPI指標(biāo)，都是和公司目前的戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃，和公司頂層的要求緊密相關(guān)的，是據(jù)此分解設(shè)計的，無論是通用指標(biāo)還是專項指標(biāo)，都是公司的考評小組認可的。但正如楚老師說的那樣，有可能就有人會片面認識，這樣對看似非常公正公平的考核結(jié)果就會產(chǎn)生不公平不公正的疑問。”

林曉琳說：“那我們是不是感覺人力部的得分高，就修改考核項目，把我們的駑馬和別人的快馬比？”

楚愛華躊躇了一下，說：“作為蘇總領(lǐng)導(dǎo)下的部門，表面上我們風(fēng)風(fēng)光光，而實際上，我們沾過光得過便宜嗎？即使我們的得分高，到了她老人家那里，那也是一道坎，我們最好別碰那條線，別為自己埋雷，還是有點自知之明的好。所以，我們的打分那就要理性對待了。我這樣說絕對不是否定我們部門，相反我在任何情況下都認為我們部門是當(dāng)之無愧的先進部門。而蘇總，她的想法也是一樣，她始終維護人力部的榮譽，但她未必能維護我們的利益。大家明白我的意思嗎？因為蘇總就是那個對自己對我們要求最嚴(yán)格，而又從公司的大局從公司的整體上來考量的。這樣的話，她會把績效考核的各個單項、最后的總得分最好的那幾位，給我們?nèi)肆Σ浚�給我們在座的幾位嗎？”

林曉琳答道：“像衛(wèi)生檢查、考勤、培訓(xùn)，這樣的指標(biāo)怎么規(guī)避，我們的就是高，誰設(shè)計都是一樣，大家無論是表面還是心里都是認可的�！�

楚愛華說：“這幾項是沒有問題，其它的項呢？其它的項我們也低不了。這樣，這次不是S老師你考核打分嗎？我們就模擬一下、比劃比劃，你看怎么樣？我們就看看你怎么打分？我提一下建議，大家看行不行。通用項目，即使是計劃完成率，無論S老師怎么打分，公司的例會記錄、部門的例會記錄、個人的周計劃，那都是擺在那里的，有實據(jù)可查，相信沒有大的出入。其它幾個通用項目，我就不說了吧，是我們分頭把關(guān)的，怎么考核評分也要看你自己的心態(tài)和水平了。最后還是歸結(jié)到專項考核上，我們產(chǎn)生的異議就在此。通用指標(biāo)，各單項不要說了，差不多我們都名列前茅。各專項如果考核打分再高，我們的考核就會高出其它部門不少，這將致蘇總、S老師以及我們?nèi)肆Σ亢蔚�？不要說了吧。自從人力部成立，我們從來沒沾過光，這一次我們還是如此，我們把自己的分數(shù)打高，絕不能這樣做。因此，我建議，S老師，你盡管嚴(yán)格考核，我們專項考核的分數(shù)一定要在中間的水平，或者略微中間以下�！�

小閆說：“那我們這能叫實事求是嗎？這叫作弊啊�！�

幾個人沒有說話，顯得有點沉悶。其實，對于這樣的結(jié)果，大家都有心理預(yù)期，在TDR的人力部就是這個樣子。雖然我來到人力部僅僅半年多的時間，我對他們還是有一定的了解的，人力部的幾個人逗在一起什么話都能講，但在其它部門面前和在自己的實際工作中，表現(xiàn)的又完全是另外一回事，這就是蘇總帶領(lǐng)的團隊，這就是我的同事們，我為有這樣的同事而感到驕傲感到自豪。

作為HR，我們既是績效考核的政策制定的參與者，又是考核環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，還是被考核者，多重身份的制約，決定了部門及個人的思維導(dǎo)向，進而決定了我們行動的方向。統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，我們偏偏要對自己更嚴(yán)，對自己更苛刻，我們偏離了正常的思維慣性，我們生怕自己的考核得分得到最高，在榮譽、利益面前，我們選擇了回避。這不是我們的思想覺悟高，不是我們有多么偉大，不是我們淡薄名利，是因為我們崗位的屬性決定了我們的取舍，這也是我們的尷尬我們的無奈，是我們必須承受的委屈。