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管理心理學(xué)論文
在各領(lǐng)域中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認(rèn)識的提高有著重要的意義。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編為大家收集的管理心理學(xué)論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理心理學(xué)論文1
摘要：
管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：
管理心理學(xué)；人力資源管理；應(yīng)用
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述
（一）管理心理學(xué)的概念
管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。
�。ǘ⿲W(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義
管理心理學(xué)的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)對人才選擇方面的應(yīng)用
從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的'綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計的同時適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
（二）管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強(qiáng)項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個性心理特征。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)對人才保留方面的應(yīng)用
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)激勵理論的應(yīng)用
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募�，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結(jié)
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
參考文獻(xiàn)：
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管理心理學(xué)論文2
論文關(guān)鍵詞：管理心理學(xué) 人力資源開發(fā) 人力資源管理
論文摘 要：人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究心理學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的特點，總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運用要點。
1.關(guān)于管理心理學(xué) 20世紀(jì)初，激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時，這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風(fēng)行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實驗”則是推動管理心理學(xué)發(fā)展的動因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。
2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點
心理學(xué)作為研究個體的心理活動規(guī)律及其機(jī)制的學(xué)科，對于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現(xiàn)出對于個體的關(guān)懷。個體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個“要素”的關(guān)系和影響。因為人力資源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實為根據(jù)分析個體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實際問題的時候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨特的視角對問題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時候充分體現(xiàn)對于全體員工的個體關(guān)懷。
3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運用
（1）尊重個體差異
世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復(fù)雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的.優(yōu)勢與強(qiáng)項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)也能夠有效的實現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作，財務(wù)、審計、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。
�。�2）激勵制度
激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募�。激勵要從人的需要出發(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會。
（3）團(tuán)隊管理
團(tuán)隊管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團(tuán)隊已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊來進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團(tuán)隊，除了要把團(tuán)隊成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個成員之間形成互相促進(jìn)、取長補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團(tuán)隊和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團(tuán)隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。
參考文獻(xiàn)：
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管理心理學(xué)論文3
前言
科學(xué)的實施學(xué)生心理狀態(tài)的調(diào)節(jié)，是使學(xué)生更好的適應(yīng)高校教學(xué)工作的重要因素，本文深入的分析了高校學(xué)生管理過程中的心理學(xué)應(yīng)用方案，并對增強(qiáng)高小學(xué)生管理工作質(zhì)量的因素實施了科學(xué)的分析研究。
一、教育心理學(xué)在高校管理領(lǐng)域的應(yīng)用價值
（一）增強(qiáng)高校教學(xué)工作的科學(xué)性
學(xué)生的心理健康是決定教學(xué)效率的重要因素之一，目前，高校在實施教學(xué)質(zhì)量總結(jié)的過程中，不僅要對教學(xué)過程中的各類經(jīng)驗實施正確的總結(jié)，還要對提升教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)方法實施正確的分析，而高校學(xué)生的心理健康因素是影響教學(xué)活動的重要因素，對學(xué)生的心理因素實施科學(xué)的引導(dǎo)和利用，也是提升高校學(xué)生管理質(zhì)量的有效方法。另外，高校的各項管理制度是保證高校教學(xué)質(zhì)量的重要內(nèi)容，而從學(xué)生的心理學(xué)應(yīng)用角度入手，對學(xué)生實施科學(xué)的教育，可以很大程度上提升學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的認(rèn)同度，并使學(xué)生可以根據(jù)心理活動的具體特點進(jìn)行心理變化因素的科學(xué)分析，使學(xué)生的心理變化情況可以同心理學(xué)的應(yīng)用方式取得高度統(tǒng)一，并產(chǎn)生理想的效果。
�。ǘ┰鰪�(qiáng)高校管理工作預(yù)見性
高校的管理工作是保真教學(xué)活動順利進(jìn)行的重要因素，而提升管理工作的預(yù)見性，能夠很大程度上增強(qiáng)學(xué)生的管理質(zhì)量，使學(xué)生能夠在科學(xué)的引導(dǎo)之下提升高校的教學(xué)質(zhì)量。另外，進(jìn)行教育心理學(xué)的應(yīng)用能夠使教師更加清楚的掌握學(xué)生的處事風(fēng)格，并使學(xué)生的具體性格特點能夠得到更加有效的掌握，使教師在制定教學(xué)策略的過程中能夠更大程度上與學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣相適應(yīng)，提升高校教學(xué)效率。教育心理學(xué)的實施還能夠使教師對學(xué)生日常行為中的神情動作具備更加準(zhǔn)確的判斷力，使教師可以加強(qiáng)對學(xué)生性格特征的分析深度，提升對學(xué)生性格個點的判斷準(zhǔn)確性，以便學(xué)生的情緒和情感能夠得到教師更加科學(xué)的調(diào)動，提升教師對課堂氛圍的操縱質(zhì)量。此外，教育心理學(xué)還能夠結(jié)合管理工作的需要進(jìn)行教學(xué)目標(biāo)的科學(xué)設(shè)計，使學(xué)生可以更好的結(jié)合教育目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)方法的正確調(diào)整，以便教學(xué)成果可以更好的同各類目標(biāo)相適應(yīng)。
二、高校學(xué)生心理學(xué)的具體應(yīng)用方法
�。ㄒ唬┨嵘咝０嗉壒芾碣|(zhì)量
班級是高校教學(xué)機(jī)構(gòu)最基本的教學(xué)團(tuán)體，因此，從班級管理的角度入手，對高校的管理機(jī)制實施研究，對提升高效管理工作的效率十分重要。首先，教師要使用心理學(xué)對班級內(nèi)部的氛圍實施科學(xué)的營造，使學(xué)生能夠在日常活動中加強(qiáng)對輿論因素的關(guān)注，并通過正能量的傳播使班級具備較強(qiáng)的動力，以便學(xué)生可以在學(xué)習(xí)的過程中加強(qiáng)對動力性因素分析的重視，提升班級的整體教學(xué)質(zhì)量。教師要結(jié)合心理學(xué)的需要，對班級內(nèi)部的各類規(guī)范實施正確的調(diào)整，使學(xué)生能夠在受到贊揚(yáng)的過程中具備更高水平的心理滿足，以便學(xué)生可以加強(qiáng)對班級的認(rèn)同，并將自己的個人利益同班級利益進(jìn)行集中考量，使學(xué)生的集體榮譽(yù)感得到必要的提高例。另外，教師要使用心理學(xué)對學(xué)生的競爭理念進(jìn)行打造。另外，心理學(xué)的運用可以對管理過程中的強(qiáng)制性因素進(jìn)行必要的`減弱，使學(xué)生能夠更多的在主觀意愿的支配下進(jìn)行學(xué)習(xí)活動，既減輕了教師的教學(xué)成本，也使得學(xué)生獲得了更大的自由活動空間，促進(jìn)學(xué)生個性發(fā)展質(zhì)量的增強(qiáng)。教師要使用心理學(xué)對學(xué)生的逆反心態(tài)進(jìn)行科學(xué)的控制，使學(xué)生可以在面對教學(xué)內(nèi)容的過程中更好的同教師配合，并將真實的想法同教師進(jìn)行交流，避免教師強(qiáng)硬的執(zhí)行管理標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生事倍功半的效果。
�。ǘ┦褂媒虒W(xué)心理學(xué)提升學(xué)生積極性
管理如果如果單純的依靠行政命令的方式加以貫徹會很大程度上危害到管理工作的質(zhì)量，尤其在針對具備逆反心理的學(xué)生的過程中，強(qiáng)硬的教育模式有可能對學(xué)生的心理健康構(gòu)成危害。因此，教師要使用教育心理學(xué)對學(xué)生的積極性進(jìn)行必要的引導(dǎo)。首先，要培養(yǎng)學(xué)生的榮辱意識，使學(xué)生真實的感受到自身的突出優(yōu)勢，并以此為基礎(chǔ)對學(xué)生的積極性進(jìn)行引導(dǎo)，使學(xué)生可以在學(xué)習(xí)實踐的過程中不斷的獲得足夠的成就感，并促進(jìn)心理健康程度的提高。教師要從提升學(xué)生人生觀水平的角度入手，對學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性進(jìn)行有效的分析，使學(xué)生可以在心理學(xué)的促進(jìn)之下獲得更高水平的心理健康基礎(chǔ)，以便學(xué)生能夠?qū)⒆约旱膶嶋H心理感受同教師進(jìn)行有效的交流，提升教師對學(xué)生人生觀建設(shè)情況的了解深度，使學(xué)生可以更好的進(jìn)行心理健康活動的實踐，比提升對教育管理工作的配合。教師還要使用心理學(xué)對學(xué)生思想當(dāng)中的偏頗之處實施修正，使學(xué)生可以更大程度上提升對管理工作的認(rèn)同。
�。ㄈ┰鰪�(qiáng)高校學(xué)生管理工作針對性
管理工作的針對性是決定管理質(zhì)量的重要因素，因此，對教育心理學(xué)實施科學(xué)的運用，能夠使學(xué)生在心理因素的帶動下更好的進(jìn)行愛好的滿足，并在進(jìn)行艱巨任務(wù)的挑戰(zhàn)過程中具備科學(xué)的情緒基礎(chǔ)，以便自身的興趣可以得到充分的開發(fā)，保證個體發(fā)展和通才教育更好的融合。另外，教學(xué)針對性的提高還能使教師在選取教學(xué)方法的過程中具備更強(qiáng)的針對性，以便教師可以結(jié)合學(xué)生的實際心理特點對教學(xué)方法實施頻繁的切換，提升管理工作的質(zhì)量。教師可以在后續(xù)的管理評價過程中結(jié)合高水平針對性特點的優(yōu)勢對教學(xué)活動的實際成果實施科學(xué)的判斷，使教育心理學(xué)的社會價值得到更大程度的實現(xiàn)。
三、結(jié)論
從學(xué)生的心理健康角度入手對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行提升，是增強(qiáng)高校教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)的方法之一，因此，對教育心理學(xué)實施正確的運用，對增強(qiáng)高校教學(xué)工作同社會的適應(yīng)程度，提升學(xué)生心理健康等級，具有十分重要的意義。
管理心理學(xué)論文4
一、國內(nèi)大學(xué)生心理健康課程建設(shè)現(xiàn)狀與問題
“大學(xué)生心理健康教育”課程，是對《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育的意見》等文件的具體落實，是促進(jìn)大學(xué)生健康成長、培養(yǎng)高素質(zhì)合格人才的重要途徑。受傳統(tǒng)心理學(xué)影響，課程在教學(xué)內(nèi)容設(shè)置上偏重心理健康的標(biāo)準(zhǔn)、正常與異常的區(qū)分、心理疾病的預(yù)防等消極心理學(xué)內(nèi)容；在教學(xué)方法上，教師習(xí)慣于在單位時間里傳授更多的知識，致使教學(xué)形式機(jī)械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學(xué)熱情和互動，缺乏愉快的情感體驗，而且多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了被動的性格，缺乏求知的主動性、積極性和創(chuàng)造性。筆者查閱統(tǒng)計了14個出版社1998～20xx年出版的20種大學(xué)生心理健康方面的教材或?qū)Ｖ�。目前，大學(xué)生心理健康課程目標(biāo)主要定位于心理問題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問題的預(yù)防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢，對學(xué)生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負(fù)性心理品質(zhì)不等于培養(yǎng)起了正性心理品質(zhì)；知道了怎樣避免負(fù)性情緒，不等于學(xué)會了如何增進(jìn)正性情緒；知道了怎樣克服悲觀、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學(xué)會了如何發(fā)展樂觀、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強(qiáng)自我教育的課程性質(zhì)不相融，也違背了促進(jìn)大學(xué)生健康成長、培養(yǎng)高素質(zhì)合格人才的.課程教學(xué)目標(biāo)。
二、國內(nèi)外大學(xué)生積極心理學(xué)課程的應(yīng)用現(xiàn)狀
國內(nèi)外積極心理學(xué)課程主要有以下兩大目的：幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)他們的署名性格力量；提高學(xué)生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個層面提高學(xué)生的幸福體驗。第一個層面是情緒層面，即，幫助學(xué)生多體驗正面、積極的情緒，并減少負(fù)面、消極情緒的體驗。第二個層面是生活投入的層面，即幫助學(xué)生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個層面是生活意義的層面，即幫助學(xué)生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過這一系列課程設(shè)置更關(guān)注人生的意義；更注重發(fā)掘?qū)W生的潛能；更注重教學(xué)活動的新穎性及學(xué)生參與性。國內(nèi)外積極心理學(xué)課程理念的運用現(xiàn)狀和效果。
三、積極心理學(xué)新視角下構(gòu)建大學(xué)生積極心理學(xué)課程體系
1、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，落實以培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能的課程目標(biāo)落實以培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能為目標(biāo)。積極心理學(xué)發(fā)現(xiàn)，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質(zhì)或人格素養(yǎng)，諸如勇氣，人際關(guān)系技巧，理性，洞察力，誠實，堅韌，現(xiàn)實主義等品質(zhì)，通過識別和增強(qiáng)人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進(jìn)行預(yù)防。因而，以積極心理學(xué)為理論指導(dǎo)的大學(xué)生心理健康教育課程，將積極心理學(xué)的科學(xué)研究成果與學(xué)生的生活聯(lián)系起來，師生共同發(fā)現(xiàn)和解讀問題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應(yīng)對方式，促進(jìn)學(xué)生在情感、行為以及認(rèn)知等方面的積極改變，達(dá)到塑造積極人格、培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能為課程目標(biāo)。
2、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，著重加強(qiáng)積極心理體驗和心理品質(zhì)形成課程體系以積極心理學(xué)為理論形成三個明確的研究方向貫穿整個課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學(xué)提出了拓寬建構(gòu)理論來論證積極情緒體驗在人類生活實踐中的顯著作用。二為主觀幸福感。這是積極心理學(xué)的重點研究內(nèi)容，其核心思想是個體應(yīng)該滿意地看待過去，幸福地感受當(dāng)前的生活，并以積極樂觀的心態(tài)面對未來的生活。三為積極的人格特質(zhì)。積極心理學(xué)著眼于人格中樂觀、積極的層面，強(qiáng)調(diào)心理學(xué)應(yīng)該通過對個體積極的人格品質(zhì)的研究與探討，來促進(jìn)個體的全面健康發(fā)展。同時，課程體系還需建立以活動為主線、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動與內(nèi)心體驗有機(jī)聯(lián)合起來，才能激發(fā)學(xué)生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學(xué)生的積極心理品質(zhì)與能力。
3、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，促進(jìn)體驗式與合作式的教學(xué)改革方式
1．案例式體驗教學(xué)。案例式體驗教學(xué)主要是指教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容將有關(guān)案例提供給學(xué)生，組織學(xué)生閱讀、分析、思考、討論，讓學(xué)生在思想的碰撞中進(jìn)一步理解理論原理，達(dá)到提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、扎實掌握理論知識的目的。案例式體驗教學(xué)中每位個體在發(fā)揮自己智慧的同時，也學(xué)習(xí)了其他人的智慧，這在加深學(xué)生對重要觀點、原理的理解，調(diào)動學(xué)生積極性，提高學(xué)生解決問題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學(xué)。角色扮演式體驗教學(xué)指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學(xué)生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達(dá)到深化學(xué)生的認(rèn)識，感受或評價“劇中人”的內(nèi)心活動和情感體驗的目的。實踐表明，只要運用得當(dāng)，這種方法對培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)能夠起到較為滿意的效果。
3．團(tuán)體活動式體驗教學(xué)。團(tuán)體活動式體驗教學(xué)是一種在團(tuán)體的情境下教育者（活動中一般稱領(lǐng)導(dǎo)者）引導(dǎo)或者協(xié)助個體在諸如人際關(guān)系、價值觀、自信心等某個具體方面有更深入的認(rèn)識和更深刻的體驗。如將團(tuán)體心理咨詢的理論技術(shù)運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學(xué)生在課程外以問題討論、分享參與等多種學(xué)習(xí)方式領(lǐng)會知識、探討問題，在輕松、和諧的氣氛中學(xué)習(xí)掌握自我成長的方法。
4．以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，課程評估強(qiáng)調(diào)實證性來檢驗課程效果積極心理學(xué)的課程設(shè)置強(qiáng)調(diào)是以實證研究為基礎(chǔ)，主張對開設(shè)的課程都進(jìn)行深入、全面的心理學(xué)跟蹤調(diào)查，并予以多樣的統(tǒng)計分析（Seligman，Ernst，Gillham，Reivich，＆Link-ins，20xx）。賽利格曼教授特別強(qiáng)調(diào)積極心理學(xué)的課程與干預(yù)評估要像醫(yī)學(xué)那樣嚴(yán)謹(jǐn)，具有深入的數(shù)據(jù)支撐。
管理心理學(xué)論文5
把教育管理心理學(xué)運用到高校學(xué)生日常管理的日常工作中，有利于增強(qiáng)高校學(xué)生日常管理工作的實效性、針對性、說服力和感召力，不僅能豐富和發(fā)展高校學(xué)生管理工作的內(nèi)涵，而且能完善和促進(jìn)高校學(xué)生的工作理論。
一、教育管理心理學(xué)的內(nèi)涵及研究對象
教育管理心理學(xué)是心理學(xué)一門獨立的分支學(xué)科，也是一門綜合性學(xué)科，是心理學(xué)與教育管理相結(jié)合的產(chǎn)物，其研究對象是教育管理過程中的心理現(xiàn)象與規(guī)律。教育管理心理學(xué)發(fā)展成為一門獨立的分支學(xué)科，形成自己的知識結(jié)構(gòu)和理論體系，有一個綜合、吸收和運用的過程。綜合體現(xiàn)在教育管理學(xué)和心理學(xué)結(jié)合部位上所進(jìn)行的融合、吸收和運用，是對當(dāng)代管理心理學(xué)、社會心理學(xué)和行為科學(xué)等研究成果的積極選擇態(tài)度，并結(jié)合我國的國情和教育管理實踐的需要。要完成這樣復(fù)雜的工程，就必須有正確的指導(dǎo)思想和科學(xué)的方法論作為該學(xué)科的理論基礎(chǔ)，還要繼承和借鑒現(xiàn)代管理心理理論的先進(jìn)理論成果，發(fā)展和豐富教育管理心理學(xué)。
就教育管理心理學(xué)的研究對象而言，可從以下三個方面來理解。首先，從管理對象的過程來看，學(xué)生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學(xué)生內(nèi)部的心理發(fā)展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動，學(xué)生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導(dǎo)作用必須充分發(fā)揮客體的主觀能動性。另外，教育管理心理學(xué)還要研究各種影響學(xué)生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強(qiáng)學(xué)生管理工作的有效性，提高管理的科學(xué)性。
二、高校學(xué)生心理問題形成的因素
1.環(huán)境因素
�。�1）社會因素。隨著改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的深入，新的人事制度、就業(yè)體制及激烈的市場競爭都讓大學(xué)生們應(yīng)接不暇。大學(xué)生們在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠(yuǎn)，有的甚至背道而馳，這就造成了學(xué)習(xí)和實踐的沖突。另外，大學(xué)生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會和人生有較高的期望，對國家問題、社會問題、個人發(fā)展問題比較敏感，但對現(xiàn)實中出現(xiàn)的各種不盡如人意的現(xiàn)象產(chǎn)生不滿和困惑。對理想和現(xiàn)實懷疑，對社會現(xiàn)實不知所措，對自生抱負(fù)和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強(qiáng)烈沖突，使大學(xué)生產(chǎn)生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現(xiàn)象。
�。�2）學(xué)校因素。長期以來，學(xué)校教育片面追求升學(xué)率，忽略了學(xué)生的思想品德教育和健康教育。培養(yǎng)一批批學(xué)習(xí)理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質(zhì)差，與激烈的學(xué)習(xí)和工作競爭環(huán)境相沖突。另外，學(xué)校教育有時與社會要求相脫離，學(xué)生所學(xué)與社會所需不相適應(yīng)，學(xué)校理論教育與工作的實踐脫離，造成所學(xué)與所用相沖突。
�。�3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長輩的人生觀、價值觀及教育方法直接影響了大學(xué)生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學(xué)生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學(xué)，使他們產(chǎn)生了嚴(yán)重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學(xué)校和社會的開放、包容、多元形成矛盾。
2.學(xué)生因素
�。�1）心理因素。許多學(xué)生心理承受能力差，與高中階段不同，大學(xué)提倡的是開放自主的學(xué)習(xí)方式，競爭壓力大，使許多學(xué)生產(chǎn)生失落感和挫敗感。隨著社會的開放，談戀愛的大學(xué)生越來越多，動機(jī)也越來越復(fù)雜。一旦受挫，情緒就會受到極大影響而產(chǎn)生苦悶、抑郁，甚至轉(zhuǎn)而報復(fù)他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產(chǎn)生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題。如近年來有越來越多高校學(xué)生自殺的案例，時刻提醒著家長、學(xué)校工作者和社會各界人士注重培養(yǎng)學(xué)生的心理承受能力。
�。�2）身體因素。大部分學(xué)生自幼嬌生慣養(yǎng)，生活上大都由父母照顧得周到細(xì)致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習(xí)慣，身體體質(zhì)更弱而產(chǎn)生焦慮，無所適從。大學(xué)生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺于網(wǎng)絡(luò)世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛煉，造成身體素質(zhì)差與激烈競爭和學(xué)業(yè)壓力要求的良好身體素質(zhì)相矛盾。
�。�3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網(wǎng)絡(luò)成癮已成為學(xué)生問題中突出的問題。長時間上網(wǎng)或游戲，占用生活中的人際交往的時間，因而容易使性格變得孤僻，產(chǎn)生對社會的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現(xiàn)在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的'愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學(xué)接觸，不主動與人接觸，久而久之脫離了群體。
三、教育管理心理學(xué)理論在學(xué)生管理中的應(yīng)用
大學(xué)生產(chǎn)生問題的原因多種多樣、錯綜復(fù)雜，高校管理者應(yīng)該將教育管理心理學(xué)的多種理論和方法運用到學(xué)生管理實踐中去。
1.把大學(xué)生視為社會人，而不是學(xué)習(xí)的工具，細(xì)心呵護(hù)大學(xué)生的心靈，重視大學(xué)生的心理問題。
高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養(yǎng)有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學(xué)生管理工作者的工作應(yīng)在學(xué)生平等互信互愛的基礎(chǔ)上進(jìn)行。設(shè)置組織的目標(biāo)，調(diào)動學(xué)生集體的士氣。同時學(xué)生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發(fā)展。
2.在高校學(xué)生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念，關(guān)注大學(xué)生每個階段的需求。
高校學(xué)生工作主要解決學(xué)生的思想與行為問題，需建立在“人”的基礎(chǔ)上。學(xué)生是教學(xué)活動的主體，掌握學(xué)生的心理動態(tài)是教育工作的基本出發(fā)點。學(xué)生工作管理者在管理過程中要及時掌握大學(xué)生不同時期的需求動向和行為表現(xiàn)，對大學(xué)生適當(dāng)可行的需求要盡量滿足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導(dǎo)學(xué)生樹立高尚需求，確保學(xué)生集體積極向上。
3.心理輔導(dǎo)機(jī)制不僅要納入學(xué)生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。
大學(xué)生已成為心理疾患易發(fā)病群體，完善當(dāng)代大學(xué)生的健康心理工作已刻不容緩。高校應(yīng)建立完善的“心理輔導(dǎo)”機(jī)制，開展各種形式的心理輔導(dǎo)活動，通過一對一對話或者有意識的團(tuán)體活動等途徑，讓學(xué)生掌握自我調(diào)節(jié)和人際交往的藝術(shù)，幫助大學(xué)生順利度過生理和心理的不成熟時期。
4.建設(shè)一支業(yè)務(wù)水平夠硬的輔導(dǎo)員隊伍。
輔導(dǎo)員在大學(xué)生的生活中起著關(guān)鍵的作用，是當(dāng)今高等學(xué)校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個優(yōu)秀的輔導(dǎo)員不僅是開展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。高校應(yīng)結(jié)合本校實際，積極創(chuàng)造條件，有計劃有步驟地培養(yǎng)出一支業(yè)務(wù)水平過硬的輔導(dǎo)員隊伍，幫助輔導(dǎo)員更好地了解自身工作的意義，體會工作帶來的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動力，保證輔導(dǎo)員隊伍能很好地履行自己的職責(zé)，更明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。只有這樣才能更好地保證把大學(xué)生思想政治教育的各項任務(wù)落到實處，才能起到維護(hù)高校穩(wěn)定的積極作用，保障學(xué)校在傳授知識和培養(yǎng)創(chuàng)新精神的同時，更好地進(jìn)行人文關(guān)懷和素質(zhì)教育。
管理心理學(xué)論文6
一、管理者的特征
修身，齊家，治國，平天下是每個傳統(tǒng)的中國人所推崇的。管理者的素質(zhì)是一種修養(yǎng)，是為人處世的智慧，是每一個人都應(yīng)該具備的素質(zhì)。紅樓夢中有具備卓越管理才能的人，“金紫萬千誰治國，釵裙一二可齊家”。綜合薛寶釵，王熙鳳和賈探春的特點，管理者的特征可總結(jié)如下。
（一）恩威并施
管理不能多恩無罰，僅靠下人的良心是不行的。應(yīng)該恩威并施，因為管理就是管理者和被管理者之間的PK。王熙鳳評說過家中的奴才：“你是知道的，咱們家所有的這些管家奶奶們，那一位是好纏的?錯一點兒他們就笑話打趣，偏一點兒他們就指桑說槐地抱怨�！接^虎斗’，‘借劍殺人’，‘引風(fēng)吹火’，‘站干岸兒’，‘推倒油瓶不扶’，都是全掛子的武藝。”平兒也訓(xùn)過奴才：“你們素日那眼里沒人，心術(shù)利害，我這幾年難道還不知道？二奶奶若是料差一點兒的，早被你們這些奶奶治倒了。饒這么著，得一點空兒，還要難他一難，好幾次沒落了你們的口聲。眾人都道他利害，你們都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你們呢。”管理的理想境界不應(yīng)該是因為權(quán)利而生出的對權(quán)力的懼怕，而是應(yīng)該由自身的影響力決定的。鳳姐的失誤在于威多恩少。在王熙鳳協(xié)理寧國府一回中，鳳姐一到寧國府，她就發(fā)表了措辭極其強(qiáng)硬的就職演說：“既托了我，我就說不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性兒，諸事由得你們。再別說你們‘這府里原是這么樣’的話，如今可要依著我行。錯我一點兒，管不得誰是有臉的、誰是沒臉的，一例清白處治�！毖氣O和王熙鳳一樣，深知管人是要討人嫌的。但她的處理風(fēng)格卻和王熙鳳完全不同，她在就職演說中說道：“我本也不該管這事。就你們也知道，我姨娘親口囑托我三五回，說大奶奶如今又不得閑，別的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我們太太又多病，家務(wù)也忙。我原是個閑人，就是街坊鄰居，也要幫個忙兒，何況是姨娘托我？講不起眾人嫌我。倘或我只顧沽名釣譽(yù)的，那時酒醉賭輸，再生出事來，我怎么見姨娘？”薛寶釵把自己參與管理說成是身不由己、萬般無奈的事情，這樣不僅在相當(dāng)程度上淡化了管理者與被管理者之間的矛盾，而且在一定程度上贏得了被管理者的同情。即使是強(qiáng)化治安管理，薛寶釵也不是金剛怒目式的，而是循循善誘，盡可能啟發(fā)人們的羞恥之心。事實證明，薛寶釵的這套柔性管理確實具有很強(qiáng)的感化作用，人們對此都口服心服。
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中國的傳統(tǒng)儒家文化要求管理者應(yīng)是有德之人。下屬對管理者的德行進(jìn)行評價，進(jìn)而決定管理者所具有的影響力。鳳姐所不足的就是德行。她的精明中含著狡詐，潑辣中帶有陰險，追求獨立的個性中又包藏著權(quán)欲和貪心。作為賈府的實際管家人，鳳姐并沒有以維護(hù)家族利益為出發(fā)點，她的一舉一動都是在為自己的利益打算。興兒演說榮國府中說：“一輩子別見他才好。嘴甜心苦，兩面三刀，上頭一臉笑，腳下使絆子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估著有好事，他就不等別人去說，他先抓尖兒，或有了不好事或他自己錯了，他便一縮頭推到別人身上來，他還在旁邊撥火兒�！保寤兀╋@而易見，正因為王熙鳳的無德，她實際上并沒有真正的權(quán)威，有的僅僅是一時的權(quán)勢而已；靠山一倒，便寸步難行，一敗涂地，任憑她再有管理才能也無力回天。
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1.心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)
�。�1）上進(jìn)心上進(jìn)心就是要求向上、進(jìn)步的心情。這是管理者必須具備的首要品質(zhì)。林黛玉沒有。林黛玉擅長寫詩，有文學(xué)才華，她多愁善感，傷春悲秋，以為愛情便是生活的全部。她從不曾勸寶玉追求“仕途經(jīng)濟(jì)”，寶玉也深深感激林妹妹“從不說這些混賬話”。薛寶釵、王熙鳳、賈探春都是有上進(jìn)心的，薛寶釵在《詠柳絮》中寫道：“好風(fēng)頻借力，送我上青云!”賈探春說過：“我要是個男人，我早走了，到時做出一番事業(yè)來，自有我說的，偏我又是個女孩，話也沒有我多說一句的�！倍P姐最喜攬事逞強(qiáng)：“你是素日知道我的，從來不信什么是陰司地獄報應(yīng)的，憑是什么事，我說要行就行。”
�。�2）經(jīng)濟(jì)頭腦做管理者一定要有經(jīng)濟(jì)頭腦。寶釵懂得“生計”，且會“理家”，對社會的商業(yè)運行非常熟悉。她認(rèn)得當(dāng)票（五十七回），知道商人會如何給人參作假（七十七回），她與王熙鳳都知道錢的用處，所以鳳姐拼命斂財，寶釵使勁散財。鳳姐斂財有三條主要途徑：第一，下人送禮；《紅樓夢》中有三處寫到鳳姐弄權(quán)，弄權(quán)鐵檻寺、賈蕓種樹、金釧月例；第二，利用月銀放H利貸；第三，當(dāng)家中順手得利，比如給鳳姐湊份子過生日時，湊的銀子多花不了，鳳姐就賺下了一部分。寶釵用自家的錢財幫助姐妹，得到了姐妹們的高度贊揚(yáng)和評價。寶釵幫助史湘云辦過中秋螃蟹宴，給林黛玉送過冰糖燕窩，給王夫人送過金釧的裝裹衣裳，給襲人送過戒指，還把哥哥從南方帶回的土特產(chǎn)分送給每一個人，甚至包括趙姨娘。賈探春作為一個千金小姐，本可只知安富尊榮，但她頗有經(jīng)濟(jì)頭腦:“我因和他家女兒說閑話兒，誰知那么個園子，除他們帶的花，吃的筍菜魚蝦之外，一年還有人包了去，年終足有二百兩銀子剩。從那日我才知道，一個破荷葉，一根枯草根子，都是值錢的�！碧酱涸诠芗移陂g，興利除弊，不僅節(jié)流，精簡不合理的費用，而且開源，把大觀園承包出去。（五十六回）
�。�3）情商高薛寶釵在賈府獲得了上下的一致好評，這與她在人際關(guān)系上付出的努力是分不開的。薛寶釵白天要到賈母王夫人處去問安，還要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去問候看望，白天幾乎沒有時間做針線活，每天晚上忙到后半夜。從情感智商的角度來說，林黛玉與薛寶釵相比的確是遜色的。假如在我們周圍，有一個像林黛玉那樣的人，她（他）只專注于自己的感情，不大注意別人的情緒反應(yīng)，甚至?xí)r常為了“我的心”而開罪別人；另有一個像薛寶釵那樣的人，她（他）不動聲色地把別人的情緒看在眼里，作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)———或排憂解難，或慷慨相助，我們會更愿意和誰做朋友呢？
�。�4）處事靈活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，經(jīng)常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趨向于參加外部活動。與之相對應(yīng)的特點就是靈活。他們在根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己的行為，表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性。對環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為（隨機(jī)應(yīng)變）。寶釵撲蝶是寶釵思維靈活性的最好表現(xiàn)。寶釵在大觀園中看到一只美麗的蝴蝶，一路追逐來到一個亭子旁。亭子里兩個丫頭正在說悄悄話，怕人聽見就打開了窗戶，寶釵想走已經(jīng)來不及了，急中生智，遂含笑喊道：“顰兒，你還不快出來，我看到你了！”然后向兩個丫頭問道：“你們可見到林姑娘了？”兩個丫頭心驚膽戰(zhàn)，生怕悄悄話被林姑娘聽去了。寶釵撲蝶一直為人所詬病，認(rèn)為是她心底狠毒的表現(xiàn)，但是事實上這個事件并不能給黛玉帶來什么實質(zhì)性的傷害。王熙鳳的思維靈活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所說：“王熙鳳其人雖然沒有高水平的戰(zhàn)略眼光，個人品德上也頗可非議，但她的精明強(qiáng)悍機(jī)變卻使她成為能夠勝任賈府的日常管理的.唯一的、無可替換的人物�！�
2.表達(dá)能力
（1）口才王熙鳳言談爽利，說話風(fēng)趣，素日善說笑話，肚內(nèi)有無限的新鮮趣談。元宵節(jié)家宴上，鳳姐要講笑話，下人們紛紛開心地去叫親屬來聽笑話，可見其語言表達(dá)能力之強(qiáng)。山東大學(xué)張瑞芳教授曾說：“恨鳳姐，罵鳳姐，不見鳳姐想鳳姐�！毖氣O和賈探春的語言表達(dá)能力從她們的詩詞水平上就可看出來，寶釵的詩詞水平與黛玉難分伯仲，探春的詩詞水平雖不如釵黛二人，在賈府的姐妹中算是出類拔萃。
�。�2）反應(yīng)快反應(yīng)快慢與神經(jīng)系統(tǒng)的活動特點有關(guān)。心理學(xué)研究認(rèn)為，王熙鳳是典型的多血質(zhì)氣質(zhì)類型，賈探春是典型的膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型，薛寶釵是多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的混合型。這三種氣質(zhì)類型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型，內(nèi)向、易倦、孤僻。
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雅指的是知書達(dá)理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到兩點：
1.懂禮日常生活中王熙鳳在賈母面前貌似隨意說笑，其實從未離過正譜。賈母說：“我喜歡她這樣，況且她又不是那不知高低的孩子，家里沒人，娘兒們原該這樣。橫豎禮體不錯就罷，沒的倒叫她從神兒似的作什么�！保ㄈ嘶兀﹪@賈母生活所展開的諧趣橫生，歡樂活躍的場景，幾乎都是王熙鳳“效戲彩斑衣”（五十四回）的效應(yīng)。既表現(xiàn)了她對老祖母的一片孝心，又表現(xiàn)了她千方百計討老祖宗歡心的心計。鳳姐在賈母跟前的承歡取樂，是其他小輩所不敢為也不能為的，是她獨有的才干———“心眼子“和”巧嘴兒”的絕妙結(jié)合。在賈璉娶取尤二姐的問題上，她抓住了“國孝”和“家孝”兩重違禮的把柄，牢牢地把握了事情的主動權(quán)。
2.懂理理就是道理，做事的智慧。鳳姐再強(qiáng)悍，也要講理，做事情要能堵住別人的嘴，就是俗語說的“天下逃不過一個理字去了”。在秦可卿的喪事上，鳳姐的風(fēng)度無人能敵，“一應(yīng)張羅款待，獨是鳳姐一人周全承應(yīng)。合族中雖有許多妯娌，但或有羞口的，或有羞腳的，或有不慣見人的，或有懼貴怯官的，種種之類，俱不及鳳姐舉止舒徐，言語慷慨，珍貴寬大，因此也不把眾人放在眼里，揮霍指示，任其所為，目若無人”。（十三回）在劉姥姥第一次進(jìn)榮國府，見到鳳姐時，鳳姐的表現(xiàn)既不失貴族少奶奶的身份，更不失熱情�！傍P姐也不接茶也不抬頭只管撥手爐內(nèi)的灰慢慢地問道：‘怎么還不請進(jìn)來？’一面說一面抬身要茶時，只見周瑞家的已帶了兩個人在地下站著呢，這才忙欲起身猶未起身時滿面春風(fēng)的問好又嗔著周瑞家的怎么不早說。劉姥姥在地下已是拜了數(shù)拜問姑奶奶安�！保ǖ诹兀�
二、結(jié)語
《紅樓夢》被認(rèn)為是一部自傳體小說，書中人物的性格和命運反映了一定的心理規(guī)律。性格的養(yǎng)成與家庭環(huán)境和參加的實踐活動有密切關(guān)系，其中的規(guī)律可以幫助我們在家庭教育和學(xué)校教育中做得更好。
管理心理學(xué)論文7
摘要：心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，它為管理工作開辟了一條創(chuàng)新道路，對提高企業(yè)管理水平有著重要的推動作用。基于此，本文通過對管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究，并相應(yīng)的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現(xiàn)代化管理中所發(fā)揮的作用。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；現(xiàn)代化管理；實踐探索
引言：管理心理學(xué)是在企業(yè)長期的管理工作實踐中逐漸產(chǎn)生的一門學(xué)科。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，管理心理學(xué)也在逐步的深化，它通過自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
一、管理心理學(xué)的基本概述
管理心理學(xué)，主要就是通過心理學(xué)理論體系將某個企業(yè)組織中的人當(dāng)作是其研究的對象，充分掌握人在社會生活中的各種心理變化規(guī)律，進(jìn)而實現(xiàn)對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當(dāng)前，管理心理學(xué)的內(nèi)容主要包含兩個方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據(jù)企業(yè)組織中個體之間存在的差異，并通過教育培訓(xùn)、選拔人才、獎懲機(jī)制等措施，使其在企業(yè)組織管理過程中發(fā)揮著重要的作用[1].
二、管理心理學(xué)在企業(yè)現(xiàn)代化管理中發(fā)揮的重要作用
（一）管理心理學(xué)堅持以人為本，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的核心內(nèi)容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的基本要求和重要內(nèi)容。從心理學(xué)的角度來增強(qiáng)對人的關(guān)愛，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實際的管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要加強(qiáng)企業(yè)的集中管理工作，同時又要將管理權(quán)限進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆稚�，將管理�?quán)限發(fā)放到各級員工，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)的部門管理制度，定期進(jìn)行考察和評比，對于表現(xiàn)良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過各個部門管理水平的提高，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進(jìn)行實際的管理工作中，需要通過管理心理學(xué)的方法來分析員工的各種心理活動和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律，并將其有效的應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理工作提供正確的指導(dǎo)。例如，某企業(yè)定期召開員工大會，對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的介紹，并且在會議上廣泛聽取各部門員工的意見，讓他們合作制定出某個項目的具體規(guī)劃，對于表現(xiàn)良好的部門進(jìn)行獎勵，激發(fā)其他部門的工作積極性。
（三）管理心理學(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現(xiàn)代化管理工作過程中，人的心理活動規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時，需要對以下幾種方法進(jìn)行有效的.運用。首先，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策心理進(jìn)行正確的把握。正確的決策可以推動企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，而錯誤的決策會將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策水平和能力，是增強(qiáng)企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。其次，充分分析指導(dǎo)工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作提供正確的指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].
（四）管理心理學(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的有效保證，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在動力，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調(diào)企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛的團(tuán)體組織，加強(qiáng)企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競爭，面對這一問題企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識，引導(dǎo)企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現(xiàn)象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動，增強(qiáng)企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情；通過這種小聚餐舉行一系列的競賽活動，逐漸引導(dǎo)員工進(jìn)行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視管理心理學(xué)，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內(nèi)部員工之間的管理，加強(qiáng)員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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管理心理學(xué)論文8
管理心理學(xué)在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計劃中屬于與管理學(xué)同類、管理學(xué)的后續(xù)課程而開展；因行政學(xué)立基于管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎(chǔ)，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計劃中是起著夯實管理學(xué)基礎(chǔ)的作用。同時，在行政管理學(xué)的研究進(jìn)程中，對于行政管理過程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學(xué)研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學(xué)教學(xué)開展過程中如何針對行政管理專業(yè)的專業(yè)特點進(jìn)行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
一、課程理念創(chuàng)新
1.管理心理學(xué)的課程性質(zhì)是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)中部分老師存在著一開學(xué)就講課的習(xí)慣，而這種講課是指直接教授課程內(nèi)容。這樣的教學(xué)看似抓緊時間來完成教學(xué)內(nèi)容、實現(xiàn)教學(xué)任務(wù)，但易于帶來學(xué)生對本門課程的性質(zhì)及在專業(yè)中的位置不清晰的問題。因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學(xué)課程時，教師應(yīng)首先從專業(yè)培養(yǎng)計劃的角度去解讀這門課程與該專業(yè)之間的關(guān)系，讓學(xué)生從專業(yè)學(xué)習(xí)的起點就了解到作為一門新興的學(xué)科，行政管理專業(yè)建立于政治學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎(chǔ)之上，專業(yè)基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)應(yīng)建立于這三大學(xué)科基礎(chǔ)之上。只有擁有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，才能進(jìn)一步學(xué)好相關(guān)的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。
2.管理學(xué)的理念及實踐方法對行政管理的變革起著重要作用行政管理學(xué)發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉(zhuǎn)變與實踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務(wù)，無不體現(xiàn)著管理學(xué)的發(fā)展理念對行政學(xué)研究及發(fā)展的推進(jìn)。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎(chǔ)：政治與行政二分法、官僚制及科學(xué)管理理論，當(dāng)時管理的重點在于任務(wù)的完成及效率的實現(xiàn)，因而，行政管理的'重點也在于制度的設(shè)計及效率指揮棒的指引。20世紀(jì)30年代后，管理學(xué)的研究重點由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學(xué)時期轉(zhuǎn)變，人際關(guān)系與行為學(xué)派認(rèn)為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關(guān)系與行為學(xué)派的管理基礎(chǔ)去解釋行政管理中的現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)政治與行政的二分不可能實現(xiàn)，注重管理中的道德觀念與行為準(zhǔn)則的存在及其對管理的影響，樹立社會公平與社會正義的價值準(zhǔn)則。
3.從當(dāng)前國外行政管理研究的熱點看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時期的制度框架的設(shè)計隨之轉(zhuǎn)向組織設(shè)計及人力資源管理的研究，而當(dāng)前開始越發(fā)關(guān)注行政管理過程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學(xué)研究中強(qiáng)調(diào)人的完全理性，到現(xiàn)代西蒙的決策理論中認(rèn)為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結(jié)果的滿意原則；伴隨著多學(xué)科的研究推動及交叉研究的發(fā)展，越來越多的研究者開始關(guān)注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點已開始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內(nèi)容創(chuàng)新
1.完善課程內(nèi)容，著眼于管理職能與管理主體分類的內(nèi)容創(chuàng)新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內(nèi)容都稍顯單薄，并且偏重于管理學(xué)或者心理學(xué)中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學(xué)課程的研究內(nèi)容是著眼于管理過程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。因此，在課程內(nèi)容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內(nèi)容進(jìn)行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內(nèi)容既保證了完整性，又體現(xiàn)了充實性，對于調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)熱情十分有幫助。
2.課程教學(xué)內(nèi)容中關(guān)注當(dāng)前的研究前沿隨著社會信息化與網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，知識更新速度越來越快，如何保證將最新的教學(xué)內(nèi)容傳授給學(xué)生，以緩沖教材與現(xiàn)實研究之間的時差，成為課程組探討的重要問題，也是課程教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)新的主要問題。比如，無論是基于行政管理專業(yè)的背景，還是基于本門課程的教學(xué)內(nèi)容，決策理論及其發(fā)展都會得到關(guān)注。當(dāng)前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現(xiàn)代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進(jìn)決策理論，但當(dāng)前無論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會將最新的研究熱點及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學(xué)內(nèi)容傳授給學(xué)生，以更新和豐富教學(xué)內(nèi)容。
三、教學(xué)方法創(chuàng)新
1.任務(wù)驅(qū)動，項目化教學(xué)
教師通過提供合適的案例，給學(xué)生下達(dá)任務(wù)。然后在教師的指導(dǎo)下，讓學(xué)生根據(jù)案例情況，運用所學(xué)的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現(xiàn)實，通過對案例的閱讀、分析、討論，為學(xué)生提供了將理論知識運用于實踐的機(jī)會，以此調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，加深學(xué)生對抽象概念的理解，提高學(xué)生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動、積極參與、平等對話和研討，能夠培養(yǎng)學(xué)生的批判反思意識及團(tuán)體合作意識，并促進(jìn)學(xué)生充分理解管理中人的心理之復(fù)雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學(xué)習(xí)
首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時，指定相關(guān)的資料讓學(xué)生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關(guān)書籍中的相關(guān)章節(jié)，這樣，可以有利于學(xué)生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內(nèi)容要求學(xué)生背下來，經(jīng)過鞏固以后變成學(xué)生自己的東西，運用起來會得心應(yīng)手。其次，小組學(xué)習(xí)。課后給學(xué)生布置作業(yè)，讓學(xué)生就課堂上學(xué)習(xí)的內(nèi)容，組成學(xué)習(xí)小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據(jù)所學(xué)理論知識自編案例。這樣，長期堅持的結(jié)果就是在學(xué)生中形養(yǎng)成了“主動參與，樂于研究，交流與合作”的學(xué)習(xí)習(xí)慣和方法。
3.教學(xué)手段改革
管理心理學(xué)是一門綜合性學(xué)科，涵蓋了管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等多學(xué)科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學(xué)，使管理心理學(xué)的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調(diào)的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的濃厚興趣，讓學(xué)生容易接受教學(xué)內(nèi)容。
總之，黨校管理心理學(xué)教學(xué)中，教師必須進(jìn)一步解放思想、與時俱進(jìn)、更新觀念，充分認(rèn)識到其重要作用和地位，認(rèn)真研究管理心理學(xué)理論，將其靈活運用于實際的教學(xué)研究之中，大膽探索新形勢下的教學(xué)方式和教學(xué)方法。使管理心理學(xué)教學(xué)有效并順利實施。
管理心理學(xué)論文9
題目：管理心理學(xué)應(yīng)用下高校行政管理論文
一、根據(jù)動機(jī)合理設(shè)置目標(biāo)
動機(jī)，是心理學(xué)的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。動機(jī)對人的行為起著引發(fā)、加強(qiáng)推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為走向既定的目標(biāo)。在調(diào)動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據(jù)職工的需求，適時地樹立起有價值的目標(biāo)來激發(fā)職工的動機(jī)。高校管理者在為職工設(shè)置目標(biāo)時，應(yīng)盡量做到以下幾點：第一，目標(biāo)必須與需要和動機(jī)結(jié)合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學(xué)通常把目標(biāo)稱為“誘因”。第二，無論設(shè)置個人目標(biāo)或團(tuán)體目標(biāo)，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務(wù)感也越強(qiáng)。若上級為其設(shè)立目標(biāo)，就會認(rèn)為不是自己的目標(biāo)，從而減低誘發(fā)力量。第三，科學(xué)性。目標(biāo)高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，既要符合和諧、高效執(zhí)行學(xué)校各項職能的總目標(biāo)，又要根據(jù)其自身特點和工作性質(zhì)，制定切實可行的工作計劃。讓職工認(rèn)為通過努力自己有能力去達(dá)到目標(biāo)，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發(fā)出強(qiáng)大的力量；反之，如果目標(biāo)過高，可望不可即，或目標(biāo)過低，唾手可得，都不足以有效調(diào)動其積極性，充分發(fā)揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進(jìn)”的'戰(zhàn)術(shù)，因為總目標(biāo)往往顯得太大、太遙遠(yuǎn)，而分階段目標(biāo)容易達(dá)到，這種成就感能催人奮進(jìn)，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標(biāo)設(shè)立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應(yīng)該適當(dāng)?shù)丶右哉{(diào)整。
二、運用目標(biāo)管理提高行政效率
目標(biāo)管理，是一種有名的管理技術(shù)，實質(zhì)上是一種管理上的激勵技術(shù)，也是職工參與管理的形式之一。目標(biāo)管理是1954年美國著名管理學(xué)者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標(biāo)管理和自我控制”的主張時認(rèn)為，一個總目標(biāo)的實現(xiàn)，必須有計劃周密、方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每個人的工作。他提出，讓每個職工根據(jù)總目標(biāo)的要求，自己制定個人目標(biāo)，并努力達(dá)到個人目標(biāo)，就能使總目標(biāo)的實現(xiàn)更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻(xiàn)。為達(dá)到這個目的，他還主張，在目標(biāo)管理的實施階段和成果評價階段，應(yīng)做到充分信任職工，實行權(quán)力下放和民主協(xié)商，使職工進(jìn)行自我管理，獨立自主地完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴(yán)格按照每個職工目標(biāo)任務(wù)完成的情況和實際成果大小來進(jìn)行，以進(jìn)一步激勵每個職工的工作熱情，發(fā)揮每個職工的主動性和創(chuàng)造性。目標(biāo)管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標(biāo)管理。讓每個職工既了解組織的總目標(biāo)，又掌握團(tuán)體和個人的分目標(biāo)，形成目標(biāo)的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應(yīng)的權(quán)利，明確責(zé)任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機(jī)會。使每個人都明確在實現(xiàn)總目標(biāo)中自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現(xiàn)個人目標(biāo)。第三，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和管理，主要是指加強(qiáng)與下級的意見交流以及進(jìn)行必要的指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時，只對下級交代任務(wù)，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，保證目標(biāo)的全面實現(xiàn)。第四，目標(biāo)的實施者必須嚴(yán)格按照“目標(biāo)實施計劃表”上的要求來進(jìn)行工作。目的是為了在整個目標(biāo)實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預(yù)期的各項目標(biāo)值。實踐證明，“目標(biāo)實施計劃表”編制得越細(xì)，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強(qiáng)，實施的過程就越順利，取得的目標(biāo)效果也就越好。第五，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結(jié)語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學(xué)，充分了解員工的心理需求，運用目標(biāo)管理的方法，讓員工充分了解學(xué)校行政管理高效、統(tǒng)一、和諧運作的總目標(biāo)，并根據(jù)這個總目標(biāo)自主制定個人目標(biāo)，使每個人都明確在實現(xiàn)總目標(biāo)中自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，獨立自主完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴(yán)格按照每個員工目標(biāo)任務(wù)完成的情況和實際成果的大小來進(jìn)行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
管理心理學(xué)論文10
隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的精細(xì)化和人文化發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者開始學(xué)習(xí)并運用管理心理學(xué)的知識來幫助管理企業(yè)。管理心理學(xué)是管理學(xué)和心理學(xué)交叉融合的產(chǎn)物，是一種把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動中個體和群體行為的心理學(xué)分支，主要以一個組織中的人作為特定的研究對象，通過對個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織的研究，能夠使管理者更好地改善組織結(jié)構(gòu)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高管理績效，促進(jìn)企業(yè)和個人共同發(fā)展進(jìn)步�，F(xiàn)就主要的三個管理心理學(xué)效應(yīng)在團(tuán)隊日常管理中的巧妙運用作一闡述。效率會有明顯提高。馬克思說：“12 個人在 144 小時的總勞動日中共同勞動，比12 個孤立的勞動者各自做 12 小 時， 或 1 個 勞動者每日做12 小時，連續(xù)做 12 日，會供給一個更大得多的總生產(chǎn)物。 ”這就是對社會助長作用的.很好詮釋。
社會助長作用的效應(yīng)，指導(dǎo)管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊布置工作時，對于一些常規(guī)的、熟練程度比較高的簡單工作任務(wù)，安排大家在一起共同進(jìn)行該項工作，團(tuán)隊其他人在場，激發(fā)了團(tuán)隊成員的競爭和被評價意識，增強(qiáng)了成員個體的內(nèi)驅(qū)力。成員個體的行為變成了由高度自我意識支配過程中的自我表現(xiàn)，群體情境對個人產(chǎn)生助長作用，表現(xiàn)為團(tuán)隊成員人人奮進(jìn)，個個當(dāng)先，從而會使團(tuán)隊在這類工作中的產(chǎn)能發(fā)揮達(dá)到超乎預(yù)期的 1+1>2 的效果。
二是妙用從眾行為。從眾行為是指在一個群體中，個體希望被群體接受，會傾向于按照群體的規(guī)范行事，個體在群體的壓力下會改變個人意見而與多數(shù)人取得一致認(rèn)識的行為傾向。團(tuán)隊成員作為團(tuán)隊的組成個體，通常在行動時，會因為考慮團(tuán)隊的意愿及他人的判斷和行為而隨機(jī)應(yīng)變。因此，當(dāng)管理者在團(tuán)隊管理中，碰到希望大家對某項工作部署達(dá)成一致意見以發(fā)揮眾志成城的精神狀態(tài)時，可以巧妙運用從眾行為的效應(yīng)。
比如，需要開會通過某項決策，該決策可能得到大多數(shù)團(tuán)隊成員認(rèn)可，但有少數(shù)成員可能會反對，為使決策順利一致通過，可以在事先和團(tuán)隊成員的溝通交流、收集意見的基礎(chǔ)上，開會時安排大部分成員先發(fā)言表達(dá)贊成意見，當(dāng)大多數(shù)人表達(dá)一致贊成的態(tài)度時，“人多”本身就是說服力的一個明證，持不同意見的人在這種群體壓力之下，很可能會改變原來持有的反對意見而采取默認(rèn)態(tài)度甚至附和贊同，從而使團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的意圖得到實現(xiàn)。
三是妙用群體偏移。群體偏移是指在討論備選方案進(jìn)行群體決策時，隨著討論的進(jìn)行，由于群體決策分散了成員個體責(zé)任，群體成員在發(fā)表意見時會傾向于放大自己最初的立場和觀點，群體觀點會朝著更極端的方向偏移，保守的觀點會更保守形成保守偏移，激進(jìn)的觀點會更激進(jìn)形成冒險偏移。
這給管理者的啟示是，有時團(tuán)隊管理者在一項工作面臨幾個方案選擇時，還希望最終方案能夠比現(xiàn)有備選方案更保守或更激進(jìn)，又顧慮如果強(qiáng)行提出新方案要求大家遵照執(zhí)行，會使團(tuán)隊成員執(zhí)行新方案時出現(xiàn)被迫無奈、陽奉陰違等消極心態(tài)，碰到類似這種情況，就可以利用群體決策的偏移效應(yīng)。比如想最終方案更進(jìn)取一些，團(tuán)隊管理者就在開會討論時，讓持激進(jìn)態(tài)度的備選方案提出者更充分地表達(dá)自己的立場，更自由地展示自己的方案前景，引導(dǎo)團(tuán)隊方案討論向符合團(tuán)隊管理者期望的方向發(fā)展，然后以經(jīng)過集體決策、全體成員都同意的名義更順利推進(jìn)新方案的通過和執(zhí)行。
團(tuán)隊建設(shè)的目標(biāo)就是通過努力，使團(tuán)隊形成一個凝聚力強(qiáng)的正能量群體。團(tuán)隊管理者善于運用包括上述三個在內(nèi)的管理心理學(xué)效應(yīng)，會使團(tuán)隊成員心情愉悅、士氣高昂地完成各項任務(wù)，帶來高績效高質(zhì)量的工作成果。 當(dāng)然，任何事物都有兩面性，因此對于管理心理學(xué)在團(tuán)隊建設(shè)中的現(xiàn)實運用，也要具體情況具體分析，要根據(jù)項目的內(nèi)容、工作的性質(zhì)和個人的特點來巧妙使用，從而發(fā)揮更大功效。
管理心理學(xué)論文11
通過這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習(xí)，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認(rèn)有時候聽課不 怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習(xí)下來我也是有些體會的，不是很深入?yún)s也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說呢，第一次遇到這樣的分法，那時侯就想到
底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應(yīng)該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標(biāo)準(zhǔn)我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂于接受這樣的結(jié)果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識，學(xué)會了通過對他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認(rèn)識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點那點，人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。 多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動。看到那么幾條，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團(tuán)隊中，個人在團(tuán)隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律�，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團(tuán)體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團(tuán)體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團(tuán)結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高勞動生產(chǎn)率。
我真不得不承認(rèn)網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔(dān)心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》的心得體會在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習(xí)了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現(xiàn)象？ 一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當(dāng)他有了跑步這個想法（內(nèi)部因素），而且至少有一個能跑步的地方（外部因素），他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果，我認(rèn)為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大
如果有某種產(chǎn)品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導(dǎo)致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應(yīng)�？梢哉f，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。
二、進(jìn)入壁壘比較低
進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。
三、市場機(jī)制不健全
市場運行機(jī)制的不健全必然要導(dǎo)致競爭的'無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進(jìn)去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進(jìn)行有效的調(diào)控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋t(yī)生（市場機(jī)制）卻不知道該怎么醫(yī)治（約束，調(diào)控），傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數(shù)。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強(qiáng)有力的市場準(zhǔn)入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
四、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)比較低
一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者作出的，領(lǐng)導(dǎo)者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標(biāo)榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營手法，但是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠�，不按�?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓(xùn)練�；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導(dǎo)致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。 當(dāng)該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當(dāng)該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機(jī)，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉?zāi)難。
管理心理學(xué)論文12
1管理心理學(xué)要義
管理心理學(xué)從管理出發(fā)，將心理學(xué)的原理和成果與其他相關(guān)的學(xué)科成果應(yīng)用到管理活動中，分析和研究人的心理活動和行為規(guī)律，研究組織管理活動中的社會心理現(xiàn)象，以及個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織的具體活動的規(guī)律性。它包括豐富的內(nèi)容，涉及組織管理中的各種心理問題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制，是以調(diào)動人的積極性，協(xié)調(diào)與建立組織良好的人際關(guān)系，在實施管理的過程中注意不斷滿足人的心理需要，進(jìn)而發(fā)揮組織成員的主動性、創(chuàng)造性，提高工作效率，優(yōu)化組織效能為目的的學(xué)科。有明確的研究對象和學(xué)科性質(zhì)是各門科學(xué)獨立的標(biāo)志，管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支學(xué)科，也是管理科學(xué)的重要組成部分。管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學(xué)科，因而也是一門跨自然科學(xué)、社會科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門應(yīng)用心理學(xué)科J。概括地說，管理心理學(xué)要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調(diào)動人的積極性的學(xué)問。
2管理心理學(xué)的學(xué)科特色與應(yīng)用價值
(1)學(xué)科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學(xué)研究的是組織管理活動中個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織心理和行為規(guī)律的發(fā)展。這就表現(xiàn)出這一學(xué)科對人類生產(chǎn)和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應(yīng)用空間。管理心理學(xué)重視組織中個體心理與管理的關(guān)系，重視組織中群體心理與管理的關(guān)系，重視領(lǐng)導(dǎo)心理與管理的關(guān)系，重視組織心理與管理的關(guān)系。可以說，它的發(fā)展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要�，F(xiàn)代化的組織處于社會這個開放的復(fù)雜系統(tǒng)中，無時不在與其他組織相互聯(lián)系，相互作用。管理心理學(xué)注重與外部組織的聯(lián)系，注重與外部組織人的聯(lián)系，使組織在社會復(fù)雜系統(tǒng)中達(dá)到自適應(yīng)。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎(chǔ)，就沒有水平；沒有應(yīng)用，就沒有發(fā)展。管理心理學(xué)可以說具備了特色、基礎(chǔ)和應(yīng)用幾方面的特征，尤其是管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展的基本點，正是對“組織是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)”這一認(rèn)識。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現(xiàn)實問題，呼喚新的研究成果為之服務(wù)。需要是理論發(fā)展的動力。管理心理學(xué)發(fā)展和應(yīng)用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開發(fā)人的潛能。調(diào)動人的積極性
人具有物質(zhì)和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫(yī)生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學(xué)的進(jìn)步并不在于把稱之為‘自然”’的領(lǐng)域和稱之為‘精神“的領(lǐng)域相區(qū)分，而是從‘物質(zhì)一精神’的整體上把握人�！薄�，認(rèn)識你自己”這句名言，成為歷代心理學(xué)家為之奮斗的目標(biāo)。心理學(xué)的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發(fā)。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創(chuàng)造積極人生、走向成功的重要條件。創(chuàng)造力是人類巨大潛能的表現(xiàn)。據(jù)研究表明，用來進(jìn)行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內(nèi)容�！睹绹睦韺W(xué)會年度報告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學(xué)家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學(xué)家威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》中得出如下的結(jié)論：按時計酬的員工僅能發(fā)揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至8O％～9O％�？梢�，調(diào)動人的積極性是個極為重要的課題。在現(xiàn)代組織管理中，應(yīng)用心理學(xué)研究成果，會有效地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工的替能，提升員工的創(chuàng)造力，進(jìn)而使組織中的人群交往和合作達(dá)到1+1>2的效能。把心理學(xué)的研究成果應(yīng)用到管理，為開發(fā)組織中人的潛能，進(jìn)而提高組織的管理效能提供了理論基礎(chǔ)。
(3)提升管理現(xiàn)代化效應(yīng)。順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化
現(xiàn)代化管理，是以人為中心的管理，是現(xiàn)代化的管理，科學(xué)的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經(jīng)驗主義的管理，單純依靠行政手段進(jìn)行的管理是不同的.。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，管理的內(nèi)容越來越復(fù)雜，生產(chǎn)的社會化已超越了國界，分工協(xié)作也從組織內(nèi)部、國內(nèi)組織之間向跨國之間發(fā)展�？鐕咀鳛榕c現(xiàn)代化生產(chǎn)相適應(yīng)的組織形式，在全球經(jīng)濟(jì)化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經(jīng)濟(jì)化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時，可以適時地調(diào)整管理風(fēng)格，使組織中的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)和自身目標(biāo)而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護(hù)自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學(xué)在發(fā)展中關(guān)注了這些新課題。在經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產(chǎn)要素；而在管理心理學(xué)中，人性假設(shè)理論是基礎(chǔ)。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈認(rèn)為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學(xué)強(qiáng)調(diào)推行“順乎人性“的管理，強(qiáng)調(diào)尊重員工的心理和行為規(guī)律，增進(jìn)與組織員工的感情聯(lián)系；強(qiáng)調(diào)各種激勵機(jī)制，滿足職工的各種合理需要去激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性；強(qiáng)調(diào)根據(jù)人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強(qiáng)調(diào)民主管理，提倡員工參與決策和管理；強(qiáng)調(diào)管理是種服務(wù)。管理心理學(xué)的研究，對于順應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)化，提升各類組織的管理現(xiàn)代化效應(yīng)，理論意義和應(yīng)用價值都是彰顯的。
3經(jīng)濟(jì)全球化背景下管理心理學(xué)研究新視野
我們正處在瞬息萬變的時代。從20世紀(jì)9O年代蘇聯(lián)解體，到計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)風(fēng)靡全球，從亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)和復(fù)蘇，到歐洲統(tǒng)一貨幣，跨國集團(tuán)、跨國組織的跨國經(jīng)營，促使全球經(jīng)濟(jì)朝著全球化的方向發(fā)展生產(chǎn)要素在世界范圍流動和配置的加速是經(jīng)濟(jì)全球化的突出表現(xiàn)，主要表現(xiàn)形式為跨國經(jīng)營模式。一個大的企業(yè)公司往往在其他國家、地區(qū)開設(shè)子公司，如可口可樂要在40多個國家和地區(qū)行銷。經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了跨文化交流。民族文化是有差異的�？鐕M織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產(chǎn)生著深刻的影響。學(xué)科研究要為時代發(fā)展服務(wù)。管理心理學(xué)在這場變革中面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并呈現(xiàn)出新的研究特點。我國學(xué)者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學(xué)的研究特點和發(fā)展趨勢：管理心理學(xué)的研究從個體理論向整體組織理論擴(kuò)展；在理論發(fā)展上，重視吸收認(rèn)知心理學(xué)的研究成果；在學(xué)科體系上，更強(qiáng)調(diào)組織的動力學(xué)和人力資源的系統(tǒng)開發(fā)；在研究領(lǐng)域方面，突破了傳統(tǒng)的框架，管理培訓(xùn)與發(fā)展、工作業(yè)績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領(lǐng)域，并取得了有價值的研究成果。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，管理心理學(xué)的研究出現(xiàn)新的研究視野：
其一，重視精神和物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合的研究。激勵問題是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容之一，也是自管理心理學(xué)誕生以來研究最多的領(lǐng)域，曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過程學(xué)派及行為學(xué)派等諸多理論。進(jìn)入20世紀(jì)8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎(chǔ)上，越來越重視激勵研究的應(yīng)用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權(quán)利和責(zé)任，使員工意識到自己也是組織管理者，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺性、主動性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，實現(xiàn)其自身的人生價值和對社會的貢獻(xiàn)。正如著名未來學(xué)家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經(jīng)濟(jì)走向心理經(jīng)濟(jì)。”當(dāng)代管理思想家、英國商學(xué)院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業(yè)會員(membership)的概念，強(qiáng)調(diào)建立組織與個人之間的心理契約。他認(rèn)為，如果員工被視為企業(yè)的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進(jìn)效率，而無法對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有更進(jìn)一步的貢獻(xiàn)。只有將員工看成企業(yè)的會員，給予他們決定企業(yè)未來的權(quán)利，他們才會將自己的利益和企業(yè)的利益連在一起。正如美國學(xué)者馬斯洛等認(rèn)為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進(jìn)入組織工作，為的就是組織能夠提供機(jī)會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內(nèi)滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內(nèi)滋激勵如工作的認(rèn)可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發(fā)展等 J。提供外附激勵與內(nèi)滋激勵，也即是物質(zhì)激勵一精神激勵相結(jié)合。管理心理學(xué)的新發(fā)展更加重視人在組織中的這種物質(zhì)與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的研究。組織文化是組織的個性，是組織的核心價值。培育充滿創(chuàng)新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養(yǎng)和發(fā)揮。為了有利于創(chuàng)建一個基于能力的企業(yè)文化，應(yīng)該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統(tǒng)的企業(yè)一般只重視規(guī)章制度建設(shè)，而新型管理還同時強(qiáng)調(diào)組織文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。每一個成功的企業(yè)必定有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。獨特的組織文化和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，正在全面影響著現(xiàn)代組織各項管理職能的實現(xiàn)和組織效能的發(fā)揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經(jīng)濟(jì)化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學(xué)者的廣泛注意�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步、人類知識的積累和創(chuàng)新，使現(xiàn)代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學(xué)習(xí)的理念已蔚然成風(fēng)。在管理心理學(xué)的新視野中，把現(xiàn)代組織看成是學(xué)習(xí)型組織，要求員工不斷獲取新知，發(fā)揮知識或團(tuán)隊的整合效能。學(xué)習(xí)型組織是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍。充分發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維的一種高度柔性、符合人性發(fā)展的組織。美國著名管理學(xué)家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考看作是學(xué)習(xí)型組織的技能。傳統(tǒng)組織把人看作是管理的客體，對人的假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”；學(xué)習(xí)型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設(shè)是“學(xué)習(xí)人”。美國排名前25家的企業(yè)中，幾乎全部是按照學(xué)習(xí)型組織的模式改造的。
其三，重視以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型研究。傳統(tǒng)工業(yè)管理，往往“管理過度”而忽視對人的關(guān)注�，F(xiàn)代組織管理需要領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，關(guān)注組織中人的發(fā)展，讓每個成員都有參與管理的機(jī)會。美國學(xué)者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度五種風(fēng)格，證明對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度最高的9．9型管理方式，是現(xiàn)代組織管理最有效的�，F(xiàn)代組織與個人之間、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無疑是建立在以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質(zhì)，文化激蕩、管理創(chuàng)新、激勵行為，乃世界進(jìn)化之動力¨ 。以人為本、人文關(guān)懷應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互尊重和認(rèn)同。人是有情感的，情感是人對客觀事物的態(tài)度和體驗，人文關(guān)懷是對人的情感和內(nèi)心世界的敬重。無論是領(lǐng)導(dǎo)給員工過生日，送蛋糕，還是節(jié)假日到員工家中慰問；無論是領(lǐng)導(dǎo)的一句夸獎，還是領(lǐng)導(dǎo)輕拍一下員工的肩膀，都會給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關(guān)懷，會產(chǎn)生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專程去醫(yī)院探望生病的公司推銷員的妻子的案例，已被收人多本教科書。
4 結(jié)語
經(jīng)濟(jì)全球化背景下，管理心理學(xué)研究不僅在國際視野中應(yīng)用范圍寬廣，呈現(xiàn)出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化背景下的現(xiàn)代組織應(yīng)是開放性組織，它越來越重視組織整體目標(biāo)對社會進(jìn)步所承載的責(zé)任。政府與現(xiàn)代各類組織關(guān)系中的社會心理問題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學(xué)研究提出了新的課題。與此同時，經(jīng)濟(jì)全球化背景下，區(qū)域經(jīng)濟(jì)、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)跨文化差異與行為等研究帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。這些新課題居于經(jīng)濟(jì)社會這個復(fù)雜系統(tǒng)，相互聯(lián)系，相互作用，需要跨學(xué)科研究，但它們都與管理心理學(xué)的理論研究與應(yīng)用密切相關(guān)，管理心理學(xué)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下凸顯出時代意義和應(yīng)用價值。
管理心理學(xué)論文13
論文摘要 通過管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)個體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個人的需要、動機(jī)、價值觀與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據(jù)筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設(shè)結(jié)合起來，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個新的思路，更好地實現(xiàn)學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標(biāo)。
論文關(guān)鍵詞 參與式管理 學(xué)生組織管理 影響因素
我國社會的飛速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長起來的當(dāng)代大學(xué)生，他們的思想具有更強(qiáng)的自主性、獨立性和創(chuàng)新性，他們不再盲從傳統(tǒng)的價值觀和道德規(guī)范，而是自主地選擇道德價值和規(guī)范。同時也希望自己的人格、地位、權(quán)利得到尊重，作為成熟的個體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強(qiáng)。大學(xué)生這種自我意識的覺醒、主體意識的增強(qiáng)，向傳統(tǒng)的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰(zhàn)。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位?如何調(diào)動和激發(fā)學(xué)生的自覺性、自主性、能動性和創(chuàng)造性?成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問題。
近些年來，在管理學(xué)中參與式管理成為一個備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個體心理這個微觀層面來深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。
一、“參與式管理”的概念界定
參與或參與式管理意味著個體參與到?jīng)Q策的過程中，強(qiáng)調(diào)每個人對自己工作任務(wù)的責(zé)任義務(wù)和主人翁意識。激勵、提倡并獎勵員工時刻想到以客戶滿意和提高企業(yè)運作水平為目標(biāo)。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導(dǎo)，去塑造和引導(dǎo)個人，包括教導(dǎo)個體如何學(xué)習(xí)自我控制。
參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問題。這樣使得成員能夠感到來自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強(qiáng)烈的責(zé)任感;同時，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個人產(chǎn)生激勵，又可以為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供保證。
二、學(xué)生組織實施參與式管理的基礎(chǔ)
(一)組織內(nèi)部成員的認(rèn)同感
認(rèn)同是通過組織成員間的相互影響來發(fā)揮作用的，即組織成員通過自己的言行影響他人，同時成員的思想和感受也受他人影響。 所以，認(rèn)同是一種雙向互動，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或?qū)W生團(tuán)體時，都要經(jīng)過一番思量，加入這個組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛好等等。同學(xué)們選擇加入某個學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對這個學(xué)生組織認(rèn)同的基礎(chǔ)上。個體只有對自己所在的組織加以認(rèn)同，對組織負(fù)責(zé)人的工作能力和工作作風(fēng)予以認(rèn)同，才能產(chǎn)生融入這個學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個體參與組織的管理是基于對組織的認(rèn)同，同時，參與式管理也會增強(qiáng)個體對組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認(rèn)同感。
從以上的分析可見，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個體對學(xué)生組織以及組織的負(fù)責(zé)人產(chǎn)生認(rèn)同感。作為學(xué)生組織負(fù)責(zé)人要獲取認(rèn)同，就需要展現(xiàn)出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負(fù)責(zé)人的能力所吸引，促動他們加入組織當(dāng)中;通過日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價值觀以及使命感，可以將理念以口號的形式表現(xiàn)出來，通過這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產(chǎn)生認(rèn)同和價值歸屬感，使成員進(jìn)一步團(tuán)結(jié)起來，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動性。此外，在組織建設(shè)中，學(xué)生組織的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)充當(dāng)本組織精神理念的傳呈者，一個具有一定權(quán)威、值得成員信賴的管理者會使得價值觀念人格化，形成開放、平易近人的管理風(fēng)格。
(二)平等
馬斯洛認(rèn)為，組織中的平等滿足人們對自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個體在組織中得到的平等的權(quán)利和機(jī)會。 同時，這種平等的感覺也直接影響和作用著個體的心理因素，決定參與動機(jī)和積極性。
一個平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個人特質(zhì)的不同導(dǎo)致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導(dǎo)的.能力，有號召力感染力，但在執(zhí)行力方面可能會有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執(zhí)行能力強(qiáng)，所以二者沒有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結(jié)合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無論是中層管理者還是高層管理者，都應(yīng)該努力樹立一種“組織是一個大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀念，愛護(hù)每一個干事和下屬。營造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個大家團(tuán)結(jié)一心，互相關(guān)愛的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會極大地促進(jìn)干事們的參與活動的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。
(三)組織與個體發(fā)展的機(jī)會
對一個學(xué)生組織而言，如何獲得長足的發(fā)展，可持續(xù)的進(jìn)步?有以下兩種方法：一方面，可以通過對干事進(jìn)行技能培訓(xùn)，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對干事進(jìn)行經(jīng)驗的傳授，并多提供鍛煉的機(jī)會，以提高他們的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)能力。這兩個方面共同進(jìn)步及符合個人成長的需要也能夠便于組織工作的更好開展。伴隨著參與式管理的實施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對于剛剛接觸學(xué)生活動的一年級同學(xué)而言，經(jīng)驗的不足使得工作中難免會出現(xiàn)疏忽，這時，組織的管理者應(yīng)當(dāng)將錯誤和問題當(dāng)做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會來對待，耐心進(jìn)行指導(dǎo)、傳授經(jīng)驗，給予適當(dāng)?shù)墓膭睿@有利于提高組織成員參與活動的能力和積極性。此外應(yīng)當(dāng)明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實現(xiàn)組織的發(fā)展。、
三、參與式管理的心理因素分析
作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個體的需要，動機(jī)，價值觀以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學(xué)中基本的概念來解析參與式管理的作用。
(一)需要與動機(jī)
依據(jù)心理學(xué)界的定義，“需要是指有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現(xiàn)在有機(jī)體的生存和發(fā)展對客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動的積極性的源泉” 所以，需要產(chǎn)生于個體對某種事物或目標(biāo)渴望或要求，如果一個人的需要能夠得到適當(dāng)?shù)臐M足，那么其積極性就會被調(diào)動起來。但是需要并非如此的簡單，不同個體有著不同的要求， 學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對于“自我實現(xiàn)”的要求。在學(xué)生組織中實施“參與式管理”就是由于干事們有著主動參與組織管理，提高自身能力以實現(xiàn)自我成長和發(fā)展的需要。滿足下屬的這些需要能夠有效地調(diào)動他們工作的積極性，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也滿足了干事“實現(xiàn)自身價值”的需要。
“動機(jī)是直接推動個體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部推動力”具有一定的主觀色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書本上的知識，而開始追求社會性的需要和精神上的需要，為了達(dá)到這個目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過在組織中的鍛煉提升個人能力，增長才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對干事們這種強(qiáng)烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話，那么這種參與的愿望就很難實現(xiàn)，會挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與愿望做出積極的回應(yīng)，并予以支持，那么這種參與的愿望就會被轉(zhuǎn)化為參與的動機(jī)，和一種行動力。
(二)態(tài)度與價值觀
態(tài)度決定著個體的參與行為和參與程度。 由于個體所處的立場不同，看待事物的角度不同，每個人對某一客觀事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對于參與管理的態(tài)度是積極的，有時成員則可能是被動的，服從他人制定的規(guī)范。組織內(nèi)的不同態(tài)度主要是由成員對組織的認(rèn)識和主觀評價決定的。對于學(xué)生組織的管理，需要通過塑造學(xué)生組織的良好形象，來來獲得同學(xué)們的認(rèn)可，吸引他們積極主動地加入組織;營造開放、平易近人的組織氛圍，有助于增強(qiáng)成員對該組織的認(rèn)同感，一般而言，多是大學(xué)三年級的同學(xué)在學(xué)生組織中擔(dān)任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗來幫助干事們解決生活學(xué)習(xí)中所遇到的問題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。
學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價值觀對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著兩個重要的因素呢?筆者認(rèn)為要改變干事對于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價值觀與組織的核心價值觀念實現(xiàn)統(tǒng)一。對于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著學(xué)生的主體性和自覺性的組織。任何一個學(xué)生組織的正常運轉(zhuǎn)都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點，強(qiáng)調(diào)組織中每個學(xué)生的價值和潛能都能夠得到充分地體現(xiàn)，形成一種以學(xué)生為本的核心價值觀.“以生為本”的價值觀實質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點，站在干事的立場考慮問題，這樣能夠強(qiáng)化干事們對組織的認(rèn)同并且鼓勵參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實現(xiàn)個人和組織的雙贏。
四、結(jié)語
通過對學(xué)生組織中實施參與式管理的分析，我們發(fā)現(xiàn)這種適當(dāng)?shù)貐⑴c可以確保成員個體在組織中能夠體現(xiàn)自我的價值，通過賦予干事們一定的自主權(quán)利來激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達(dá)到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時，調(diào)動成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會更加具有活力，能夠?qū)崿F(xiàn)組織與干事的雙贏。
總結(jié)：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學(xué)能夠給大家的寫作帶來幫助。
管理心理學(xué)論文14
第1篇：認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用
認(rèn)知管理心理學(xué)是社會組織或個人通過影響公眾對事物、組織或個人的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個認(rèn)知管理心理學(xué)的過程不僅是復(fù)雜的智能策劃過程，而且是主體形象形成發(fā)展的過程。這一概念的提出擴(kuò)展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內(nèi)涵。
一、認(rèn)知管理心理學(xué)特點
認(rèn)知管理心理學(xué)是內(nèi)部與外部認(rèn)知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過運用具體運認(rèn)知管理心理學(xué)策略來獲得人們以及企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認(rèn)同。它的特點有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動，影響人們的認(rèn)知，最終獲得對組織的認(rèn)可。二是主動性。認(rèn)知管理心理學(xué)人員與客戶是合作伙伴關(guān)系，在客戶策劃企業(yè)目標(biāo)，戰(zhàn)略及具體的實施方案的過程中，積極主動參與其中，幫助客戶設(shè)計切實可行的目標(biāo)。三是長期性，社會認(rèn)知是一個復(fù)雜而微妙的變化過程，包含認(rèn)知主體，認(rèn)知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認(rèn)知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變?nèi)藗儗δ呈挛镎J(rèn)知也是如此。四是藝術(shù)性，認(rèn)知管理心理學(xué)沒有一種完全有章可循的模式，這需要認(rèn)知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認(rèn)知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現(xiàn)了管理主體設(shè)計和操作管理活動的藝術(shù)性。五是動態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來看，公眾的認(rèn)知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認(rèn)知的這種動態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過認(rèn)知管理心理學(xué)的手段來引導(dǎo)公眾的認(rèn)知，達(dá)到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用
（一）認(rèn)知管理心理學(xué)有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
隨著世界經(jīng)濟(jì)信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過認(rèn)知管理心理學(xué)來管理、傳播形象。通過與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
（二）認(rèn)知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無形資產(chǎn)價值
企業(yè)無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。無形資產(chǎn)價值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認(rèn)可、接受的基礎(chǔ)之上的，因此正確認(rèn)識和重視無形資產(chǎn)是提升企業(yè)價值的重要部分。在市場競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無形資產(chǎn)的價值常常是依賴公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認(rèn)知的基礎(chǔ)之上。認(rèn)知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動過程中實現(xiàn)信息共享與知識共享，從而達(dá)到提升企業(yè)無形資產(chǎn)價值的目的。
（三）認(rèn)知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內(nèi)部信息溝通效率，起到指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵、控制的作用
在市場環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的`要求。溝通中，認(rèn)知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)狀、問題以及戰(zhàn)略目標(biāo)，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過程將會面臨的阻力；同時有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強(qiáng)凝聚力，提高管理效能。
三、影響認(rèn)知管理心理學(xué)的因素
（一）認(rèn)知動機(jī)因素對認(rèn)知管理心理學(xué)的影響
心理學(xué)家費斯廷格認(rèn)為個體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調(diào)一致，假如兩者出現(xiàn)了不一致，就產(chǎn)生了認(rèn)知失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)會產(chǎn)生心理緊張感，因此個體會努力去解除這種緊張感，兩個途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認(rèn)知管理心理學(xué)就是要在這個過程中通過影響公眾對組織的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認(rèn)知因素對認(rèn)知管理心理學(xué)的影響
當(dāng)個體面對組織時，個人的力量往往太過渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會產(chǎn)生“習(xí)得性無助”。這種無力感會使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續(xù)劣變。因此在認(rèn)知管理心理學(xué)的過程中企業(yè)要注意對客戶以及內(nèi)部員工的意見予以及時、積極地反饋，耐心的解釋；當(dāng)人們接受這些反饋信息之后，就會改變其對企業(yè)原有的認(rèn)知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實施認(rèn)知管理心理學(xué)需要注意的原則
（一）建立一套完整的認(rèn)知管理心理學(xué)策略和機(jī)制
對客戶或員工的認(rèn)知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應(yīng)重視認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認(rèn)知管理心理學(xué)機(jī)制，運用認(rèn)知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹立、保護(hù)企業(yè)形象，同時做到在日常工作中潛移默化引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
（二）不忽視小群體、快速反應(yīng)、透明傳播
現(xiàn)代社會信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認(rèn)知管理心理學(xué)過程中不能僅關(guān)注傳統(tǒng)的公關(guān)對象，同時也要對容易被忽視的小群體的反應(yīng)予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業(yè)應(yīng)該注重審視自己認(rèn)知管理心理學(xué)戰(zhàn)略，及時修改或添加新的內(nèi)容，使企業(yè)的認(rèn)知管理心理學(xué)達(dá)到與時俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應(yīng)，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護(hù)好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動媒體的動向。
（四）苦練內(nèi)功、隨時自檢、防患于未然
危機(jī)暗藏在企業(yè)運營鏈的方方面面，面對危機(jī)，企業(yè)更應(yīng)該做的是練好內(nèi)功，隨時自檢，及時清除化解那些隱藏在內(nèi)部的問題。企業(yè)危機(jī)管理專家林景新提到最好的危機(jī)管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更重要。
第2篇：獨立學(xué)院專職教師的認(rèn)知與管理心理學(xué)
獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機(jī)制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會資本相結(jié)合的民辦高等教育機(jī)構(gòu)。
一、獨立學(xué)院教師隊伍
獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學(xué)、心理學(xué)的培訓(xùn)，部分還存在臨時觀念，責(zé)任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學(xué)的完整過程，尤其是課后輔導(dǎo)、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學(xué)效果，同時兼職教師與學(xué)校沒有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數(shù)量偏多，導(dǎo)致教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大。教師是學(xué)科建設(shè)、決定獨立學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學(xué)科建設(shè)以及辦學(xué)特色就難以實現(xiàn)。因此，建設(shè)一支符合獨立學(xué)院自身長遠(yuǎn)發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
二、獨立學(xué)院中專職教師方面存在不足
根據(jù)教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數(shù)量應(yīng)按照1：18配備，一般應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔(dān)一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，專職教師結(jié)構(gòu)不合理。辦學(xué)初期，絕大多數(shù)獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應(yīng)屆畢業(yè)生為主。在職稱、學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)上不盡合理。專職教師隊伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應(yīng)現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應(yīng)屆畢業(yè)生，從校門進(jìn)入校門，直接開始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長期發(fā)展，最終目標(biāo)是要從母體大學(xué)分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊伍至關(guān)重要。
三、專職教師的管理對策
獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長遠(yuǎn)發(fā)展就必須加強(qiáng)專職教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過硬的'專職教師隊伍，應(yīng)從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓(xùn)、考核等以下幾個方面對專職教師進(jìn)行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊伍建設(shè)整體規(guī)劃的問題，教師隊伍結(jié)構(gòu)尚不能完全適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需求教師的專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)應(yīng)堅持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上，有序引進(jìn)教師。根據(jù)自身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學(xué)規(guī)模，在專職教師隊伍建設(shè)方面進(jìn)行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補(bǔ)充專職教師數(shù)量的同時不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)。人力資源部門應(yīng)與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現(xiàn)有的專職教師隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行統(tǒng)計，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學(xué)校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機(jī)制，還應(yīng)不斷提升獨立學(xué)院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才，使應(yīng)聘者能夠明白應(yīng)聘成功后學(xué)�？梢詾槠浯罱ǔ砷L平臺，幫助明確發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)自身價值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會上的知名度、認(rèn)可度，使學(xué)校有一個良好的口碑等。
2.培養(yǎng)和培訓(xùn)。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨立學(xué)院不應(yīng)僅成為教師臨時授課的場所，更應(yīng)成為教師獲取成長動力與機(jī)會的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，尤其是對青年教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補(bǔ)充和提高，另外還需注重實踐技能的訓(xùn)練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨立學(xué)院應(yīng)多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓(xùn)；鼓勵青年教師多聽課，學(xué)習(xí)借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開青年教師座談會，加強(qiáng)青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導(dǎo)師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究、業(yè)務(wù)實踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經(jīng)濟(jì)實體等；開展產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務(wù)，承擔(dān)科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學(xué)科。依據(jù)學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專業(yè)，設(shè)置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經(jīng)濟(jì)地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設(shè)置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟(jì)上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專職教師隊伍規(guī)模。也可促進(jìn)教師對自我價值的認(rèn)識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師、學(xué)科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數(shù)教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學(xué)院專職教師的職稱結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)的人才評價和晉升機(jī)制，通過提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應(yīng)管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績效考核。
績效考核是獨立學(xué)院加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據(jù)績效考核決定教師是否應(yīng)該晉升加薪，決定人員合理安置及調(diào)動。獨立學(xué)院評估制度應(yīng)具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應(yīng)根據(jù)辦學(xué)目標(biāo)及特色來重新設(shè)計，明確考核范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核結(jié)果公開等評估體系。尤其是考核指標(biāo)設(shè)計要符合獨立學(xué)院特色，指標(biāo)盡量量化，確�？陀^、公正地反映教師的實際工作，不僅強(qiáng)調(diào)教學(xué)與科研，還應(yīng)該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結(jié)果出來以后，學(xué)院應(yīng)及時將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點和不足之處，并給出一些具有建設(shè)性的意見。根據(jù)考核結(jié)果以及后續(xù)改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學(xué)效果好、責(zé)任心強(qiáng)的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對于教學(xué)效果不好、責(zé)任心差且指出問題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績效考核，體現(xiàn)學(xué)校對教師的導(dǎo)向，調(diào)動教師的積極性，對于獨立學(xué)院來說，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專職教師隊伍整體水平，是增強(qiáng)獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨立學(xué)院特點，又要充分調(diào)動專職教師的積極性和創(chuàng)造性。
管理心理學(xué)論文15
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎(chǔ)理論和心理產(chǎn)生的生理機(jī)制。這些內(nèi)容可以為心理學(xué)專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)奠定理論基礎(chǔ)，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來面對的是中小學(xué)生，他們應(yīng)該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標(biāo)不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應(yīng)全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內(nèi)容，如社會心理學(xué)、教育心理學(xué)等內(nèi)容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎(chǔ)等內(nèi)容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當(dāng)增加應(yīng)用性、實踐性強(qiáng)的內(nèi)容，如心理健康教育、實驗心理等內(nèi)容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
二、改革教學(xué)內(nèi)容。
針對目前心理學(xué)教材存在的理論知識無法實際應(yīng)用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內(nèi)容的改革。
首先，增設(shè)可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內(nèi)容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實驗的內(nèi)容，使心理學(xué)知識更直觀、形象，這樣不僅能增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。通過心理實驗內(nèi)容的學(xué)習(xí)，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學(xué)習(xí)認(rèn)知過程內(nèi)容時，以往過于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導(dǎo)致學(xué)生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現(xiàn)實生活中的種種心理現(xiàn)象。引入心理實驗后，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論知識，再通過操作實驗加強(qiáng)理解，實驗結(jié)束后還要及時討論總結(jié)這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學(xué)實際中應(yīng)如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動思考，將所學(xué)知識應(yīng)用到實際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學(xué)的視角思考問題的習(xí)慣。
其次，增設(shè)心理健康教育內(nèi)容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學(xué)已開設(shè)心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學(xué)實際中解決中小學(xué)生常見的`心理問題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調(diào)查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應(yīng)對高師生加強(qiáng)心理健康教育知識內(nèi)容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應(yīng)，并且在以后的工作中能適當(dāng)、有效地調(diào)節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學(xué)方法。
以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現(xiàn)象的名稱。新課程理念強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是學(xué)生主動參與的過程，應(yīng)該充分調(diào)動學(xué)生的主動性，讓學(xué)習(xí)在教師的指導(dǎo)、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應(yīng)讓高師生切身感受到學(xué)習(xí)的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應(yīng)結(jié)合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，讓他們真正成為學(xué)習(xí)活動的主體。
1.心理實驗。心理學(xué)教學(xué)過程中，應(yīng)加強(qiáng)實驗教學(xué)的比重。對認(rèn)知過程的各章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)在理論學(xué)習(xí)后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實驗室進(jìn)行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。而個性心理的內(nèi)容，則可結(jié)合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達(dá)到增加學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的目的，也可以達(dá)到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進(jìn)行預(yù)防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現(xiàn)實生活中的問題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對問題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結(jié)如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規(guī)律解決實際問題。通過案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識解決教學(xué)中的常見問題，培養(yǎng)和提高學(xué)生的問題意識以及對教學(xué)進(jìn)行反思的意識和能力。
3.教育見習(xí)。通過在實習(xí)基地的教育見習(xí)，不僅是讓學(xué)生真實體驗教學(xué)實際，更重要的是讓學(xué)生觀察每個教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，教師的言語和肢體語言對教學(xué)有什么影響，如何利用非言語信息影響學(xué)生等。利用課后評價對教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結(jié)，既可以促進(jìn)學(xué)生對心理學(xué)知識的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會靈活運用各種教學(xué)方法。
4.模擬教學(xué)法。這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見的問題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設(shè)計問題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問題的過程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學(xué)生對其解決方法進(jìn)行討論總結(jié)。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學(xué)會靈活運用心理學(xué)知識。
5.觀看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當(dāng)觀看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學(xué)生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應(yīng)具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認(rèn)識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結(jié)合自己的經(jīng)歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應(yīng)在高等師范教育培養(yǎng)目標(biāo)的規(guī)范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問題。為適應(yīng)新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
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