對人力資源管理的認(rèn)識
人力資源管理是企業(yè)通過規(guī)劃、獲取、發(fā)展、維護(hù)人力資源，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)與文化構(gòu)建管理體系的管理活動，涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、薪酬激勵、員工培訓(xùn)等模塊。以下是小編整理的對人力資源管理的認(rèn)識，歡迎閱讀。
對人力資源管理的認(rèn)識
在現(xiàn)代管理中，人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場競爭能力。本文從人力資源開發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開發(fā)、利用、管理三方面的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對不同階段人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)典理論進(jìn)行評價，認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理最重要的一點就是結(jié)合企業(yè)自身特點去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。
一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵
所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點：
第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。
二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析
人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實現(xiàn)來進(jìn)行的。
三、人力資源管理理論綜述
1、科學(xué)管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。
�、賹と颂岢隹茖W(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；
�、趯と诉M(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；
③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來；
�、軐嵭芯哂屑钚缘挠嫾べY報酬制度；
⑤管理和勞動分離。 科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。
2、行為科學(xué)流派 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（George Elton Myao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗。霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：
①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；
�、谄髽I(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；
�、厶岣吖と藵M意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。
人力資源管理
一、定位
把人力資源管理的定位放在第一是因為大多數(shù)公司、老板對人力的定位有很大的差別，從而導(dǎo)致一系列問題的根源。如果能在人力的定位上公司上下有一個比較統(tǒng)一的認(rèn)識，在工作的開展上是事半功倍的。人力資源管理的功能是多方面的，比如：戰(zhàn)略合作伙伴、咨詢顧問、管控、支持、服務(wù)等，在實際操作中，人力資源部的角色一般會局限于支持、服務(wù)方面，比如：員工招募、人事手續(xù)辦理，幫助各部門處理比較刺手的人事問題等。
具體到每個公司對人力的定位也有一定差別，這跟公司所處的行業(yè)、發(fā)展的階段、現(xiàn)有人力資源管理水平、人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)。
個人認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)從服務(wù)做起，在服務(wù)的過程中主要達(dá)到兩個目標(biāo)：一是對公司運(yùn)營模式、業(yè)務(wù)流程等的學(xué)習(xí)和掌握，二是在服務(wù)的過程中樹立人力資源部門的品牌，贏得公司和員工的信任。在以上基礎(chǔ)上，人力資源部門才能真正成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴和員工的主心骨。
二、系統(tǒng)
人力資源管理本身是一個完整的系統(tǒng)，所有的工作相關(guān)聯(lián)的，只有發(fā)揮系統(tǒng)的力量才能使人力工作的價值最大化。
把人力工作比企業(yè)運(yùn)營的話，它運(yùn)作的產(chǎn)品是人，招聘相當(dāng)于原材料的采購（或公司品牌、人力資源管理體系的銷售），培訓(xùn)相當(dāng)于生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，績效相當(dāng)于產(chǎn)品維護(hù)、升級，薪酬管理相當(dāng)于銷售體系，員工關(guān)系相當(dāng)于售后服務(wù)，人力規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃、工作分析相當(dāng)于產(chǎn)品的定位和研發(fā)環(huán)節(jié)。
三、職能
關(guān)于人力資源管理職能眾說紛紜，通俗的講分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理（含人事管理）。
人力工作簡單講就是“選、用、育、留”，基礎(chǔ)工作是工作分析，最佳狀態(tài)是“人盡其才”，對具體的各模塊的理解如下：
1、人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是從公司的戰(zhàn)略分解而來，是根據(jù)公司一定階段的發(fā)展戰(zhàn)略，對這段時間內(nèi)人力資源的要求做出的總體分析和安排，通過整個人力資源體系各模塊的協(xié)作，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。
2、招聘與配置（關(guān)鍵詞：吸引、招聘渠道、素質(zhì)模型）。招聘的關(guān)鍵在于吸引機(jī)制，需要在薪酬、福利、員工發(fā)展等多方面有配套的制度體系。對于不同類別員工的招聘對招聘渠道的選擇也有相應(yīng)的選擇。針對各崗位如何配置合適的人員需要提煉對應(yīng)的勝任素質(zhì)模型。招聘的目的是為需求崗位尋找到合適的人選，過于優(yōu)秀和不能達(dá)到底線要求的人員都是不適合的。
3、培訓(xùn)和發(fā)展。人才培養(yǎng)應(yīng)該是“潤物細(xì)無聲”，而非“雨過地皮濕”的模式。培訓(xùn)的關(guān)鍵點在于培訓(xùn)前和培訓(xùn)后，培訓(xùn)期要有細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查，員工缺什么補(bǔ)什么，公司發(fā)展需要什么培訓(xùn)什么，培訓(xùn)后的評估是對培訓(xùn)效果持續(xù)跟蹤的過程，達(dá)到培訓(xùn)工作不斷改進(jìn)的目的。人才培養(yǎng)工作還要重視學(xué)習(xí)氛圍的塑造，激發(fā)和引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的熱情。
4、績效管理�？冃Ч芾肀蛔u(yù)為管理學(xué)的皇冠，是人力資源管理的重點和難點�？冃Ч芾聿荒苄问交�，要根據(jù)公司實際的管理基礎(chǔ)，制定適度的績效管理模式，要把精力放在溝通上，包括：績效目標(biāo)制定的溝通、平時工作的輔導(dǎo)、績效結(jié)果評定時的面談等�？冃Ч芾淼哪康脑谟谛纬捎行У募顧C(jī)制和約束機(jī)制，使組織和員工的績效水平不斷提升，朝著公司制定的發(fā)展方向不斷前進(jìn)。
5、薪酬管理。薪酬體系總體原則的對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性。對外：根據(jù)公司行業(yè)地位、發(fā)展簡單、人才需求和儲備情況確定薪酬策略和水平，對內(nèi)：通過崗位評價確定內(nèi)部崗位的相對價值，對不同序列和不同層級的崗位設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。
6、員工關(guān)系。員工關(guān)系是整個人力系統(tǒng)的粘合劑、潤滑油。員工關(guān)系的管理關(guān)鍵在于降低企業(yè)用工風(fēng)險，為員工創(chuàng)造成長的平臺。
四、其他
1、人力報表體系。財務(wù)有財務(wù)報表，人力也應(yīng)該有人力報表，使管理層能對公司的人力資源狀況有清晰的認(rèn)識，這些報表至少應(yīng)包括員工信息表（分在職、試用期、離職、異動、人才儲備）、勞動關(guān)系報表（包括勞動合同、社保、公積金等）、人力成本表（招聘成本、人才培養(yǎng)成本、薪酬福利成本等）、薪酬報表等。
2、關(guān)鍵崗位的人力資源管理。公司關(guān)鍵崗位是人力資源重點關(guān)注的，一個相對穩(wěn)定、具備戰(zhàn)斗力和凝聚力的核心團(tuán)隊是公司成功的保證。
3、溝通。人力工作者需要與高層、各部門負(fù)責(zé)人、員工有良好的溝通，這樣才能及時掌握公司發(fā)展?fàn)顩r、各部門對人力的需求，提高工作的時效性、針對性。
4、人力資源體系的貫徹在于務(wù)實，一是在體系、制度建設(shè)時多做調(diào)查，使制度流程符合實際情況，二是在在執(zhí)行的過程中要結(jié)合業(yè)務(wù)實際，切忌為了制度的技術(shù)性和完美性而削足適履。
對人力資源管理的認(rèn)識和理解：
宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發(fā)和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業(yè)的人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系所未能解決的一個問題，即組織應(yīng)該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達(dá)到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經(jīng)被許多從事人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系研究的學(xué)者所接受。但是.學(xué)者們都從各自研究的領(lǐng)域解釋人力資派管理，結(jié)果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數(shù)人所接受的定義。
一、從概念上講，人力資源管理是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。
二、從實際操作上講，人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
三、通俗一點講，人力資源管理就是把人力作為一種資源，如同金子、銀子、鉆石等等資源一樣，通過雕刻工藝（即招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、企業(yè)文化等等）進(jìn)行價值最大化分配和利用。
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別；
現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。
傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
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