績效考核管理制度精華【15篇】
現(xiàn)如今，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編收集整理的績效考核管理制度，希望能夠幫助到大家。
績效考核管理制度1
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。
�。ǘ┩ㄟ^績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
�。ㄈ┩ㄟ^績效管理，為員工個人提供了認(rèn)識自己和評價自己的機(jī)會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進(jìn)員工個人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)導(dǎo)向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運(yùn)行進(jìn)行；對各部門年度績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評價；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
（三）各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進(jìn)計劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
�。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條績效考核權(quán)限
考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者業(yè)績進(jìn)行評價；被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)�？己朔绞揭粤炕笜�(biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。
（二）綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力（指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團(tuán)隊建設(shè)（團(tuán)隊整體執(zhí)行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標(biāo)
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標(biāo)任務(wù)逐級分解落實。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo)，一般不超過8項為宜。
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕�(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)。
�。ㄋ模┬裕嚎冃Э己酥笜�(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)
員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過期望目標(biāo)可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達(dá)到期望目標(biāo)為100分，超過期望目標(biāo)可高于100分；未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜�(biāo)（KPI類指標(biāo)）：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
�。ǘ┓橇炕笜�(biāo)（工作任務(wù)類指標(biāo)）：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
�。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕�(jù)情況對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項目。
�。ㄋ模I(yè)績考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準(zhǔn)。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
�。ㄒ唬﹩T工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標(biāo)準(zhǔn)等。
（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
（三）各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。
第十五條績效指導(dǎo)
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機(jī)制�？己苏邞�(yīng)及時收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的`措施，持續(xù)改進(jìn)工作績效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價
（一）各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑祝删C合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿�，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結(jié)果評定
（一）按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達(dá)成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
�。ǘ┕締T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章績效面談與績效改進(jìn)
第十九條績效面談
（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達(dá)成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃。
�。ǘ┛冃嬲劽磕曛辽僖淮巍�
第二十條績效改進(jìn)
�。ㄒ唬┛己苏唔氈笇�(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計劃《員工績效改進(jìn)計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。
�。ǘ┛己私Y(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進(jìn)計劃。
第二十一條考核資料的保存
�。ㄒ唬┳龊脝T工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于（包括但不限于）以下方面：
�。ㄒ唬┞毼辉u定。
�。ǘ⿳徫徽{(diào)整。
�。ㄈ⿲I(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�(xùn)。
�。﹦趧雍贤睦m(xù)訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團(tuán)人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核管理制度2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：考核總分90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；90分考核總分80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；80分考核總分60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；60分考核總分50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
(一)考核指標(biāo)：
1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。
(二)考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫�。
(三)、考核細(xì)則：月度考核得分=(日常工作考核得分權(quán)重70%)+(出勤權(quán)重30%)出勤(百分制)：權(quán)重30%當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計) (四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權(quán)重70%
1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；(20分)(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；(20分)(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫�。(10分)注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制)：權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時；(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解；(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)(1)周報(40分)：認(rèn)真填寫周工作匯報表，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；上周工作總結(jié)(10分)：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；下周工作計劃(10分)：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；大客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將客戶拜訪紀(jì)實一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；客戶拜訪紀(jì)實(10分)：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細(xì)狀況填寫在客戶拜訪紀(jì)事中以備日后查詢；(2)市場信息反饋(5分)：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效；(4)廣告計劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；(5)促銷活動計劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費(fèi)用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；(6)促銷效果評價(5分)：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司周轉(zhuǎn)車輛管理制度。如發(fā)現(xiàn)違反周轉(zhuǎn)車管理制度中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日�？己�(百分制)：權(quán)重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分)：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣410分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分)：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣110(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。
3、用戶投訴(10分)：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣25分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣510分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分)：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣12分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣510分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的'扣14分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣35分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣510分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分)：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分)：按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣25分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。
7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。
8、服務(wù)活動(10分)：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣13分，沒能正常開展活動的扣510分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。
9、信息反饋(10分)：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣15分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目(10分)：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金其中：基礎(chǔ)工資=工資總額50%；計劃完成率考核工資=工資總額35%計劃完成率；日常工作考核工資=工資總額15%日常考核得分率。
銷售人員工資考核方案詳見銷售公司績效考核方案注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
績效考核管理制度3
一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴(yán)格按照星級標(biāo)準(zhǔn)，程序進(jìn)行，對客服務(wù)，主動熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關(guān)的事項。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準(zhǔn)時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機(jī)不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的'3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。
十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務(wù)員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應(yīng)穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評分標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務(wù)2分
5、擺臺規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分
6、愛護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺面4分
7、餐前會4分17、餐后結(jié)束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計劃衛(wèi)生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分
附：錯上菜或錯設(shè)訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
績效考核管理制度4
一、總則
為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。
1、當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）
2、當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
三、績效工資基數(shù)及資金來源
按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。
四、考核時限
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內(nèi)容及分值
績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o(jì)律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽�。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐帧？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
�。ㄒ唬┛冃Э己瞬襟E
1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的'工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。
�。ǘ┛冃ЧべY計算
對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。
七、附則
�。ㄒ唬└餍姓块T負(fù)責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。
績效考核管理制度5
第一章 總則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
5、個人績效改進(jìn)計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的`提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
績效考核管理制度6
績效考評管理制度是一種衡量員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的系統(tǒng)，它涵蓋了對員工的工作成果、能力、態(tài)度、行為等多個方面的評估，旨在提高組織效率和員工滿意度。該制度通過設(shè)定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)、定期進(jìn)行考核、反饋結(jié)果以及采取相應(yīng)的激勵措施，來推動員工的成長和發(fā)展。
內(nèi)容概述：
1. 評價標(biāo)準(zhǔn)制定：明確各個職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpis），確保指標(biāo)與公司目標(biāo)相一致。
2.考核周期設(shè)定：規(guī)定定期進(jìn)行績效評估的'時間，如季度、半年度或年度。
3.考核流程：從數(shù)據(jù)收集、評估、反饋到改進(jìn)計劃的制定，形成完整的流程。
4.評估方法：采用360度反饋、自我評估、上級評估、同事評估等多種方式。
5.結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。
6.溝通機(jī)制：確保員工能理解并接受評估結(jié)果，提供申訴途徑。
7.持續(xù)改進(jìn)：定期審查和更新績效管理制度，以適應(yīng)組織變化。
績效考核管理制度7
本績效考核制度管理制度旨在明確企業(yè)員工的工作目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制，通過公正、公平、公開的評價體系，提升團(tuán)隊效率，激發(fā)員工潛能，推動企業(yè)的.持續(xù)發(fā)展。
內(nèi)容概述：
1. 績效目標(biāo)設(shè)定：每個員工應(yīng)根據(jù)其職位職責(zé)設(shè)定具體、可量化的工作目標(biāo)。
2. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)：制定明確的評估指標(biāo)，涵蓋工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊協(xié)作等多個方面。
3. 績效周期與頻率：確定考核周期，如季度、半年或年度，并規(guī)定評估時間點。
4. 績效溝通與反饋：定期進(jìn)行一對一的績效面談，及時提供反饋，幫助員工改進(jìn)。
5. 績效結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。
績效考核管理制度8
一、績效管理目的：
1、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo);
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價;
3、對上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;
4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化;
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
三、績效考核對象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;
2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、考核責(zé)任：
1、員工：進(jìn)行個人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
六、績效考核指標(biāo)及流程：
1、設(shè)定績效目標(biāo)：
(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。
(2)由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
(3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效輔導(dǎo)與觀察：
(1)工作目標(biāo)和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責(zé)任。
(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。
3、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的`;未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
(7)連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
(4)績效面談由人事行政經(jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進(jìn)：
(1)績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。
(2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績效改進(jìn)計劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進(jìn)與提高。
(3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、績效獎金分配
績效獎金分為兩個部分：完成月度目標(biāo)獎金和完成年度目標(biāo)獎金。月度獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績效考核申(投)訴
1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。
績效考核管理制度9
績效考核制度對于企業(yè)管理的重要性不言而喻：
1. 提升工作效率：明確的目標(biāo)設(shè)定和持續(xù)的反饋能引導(dǎo)員工專注于關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵員工：公正的`考核結(jié)果與獎勵機(jī)制相匹配，能夠激勵員工提高工作質(zhì)量和積極性。
3. 促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作：考核中的團(tuán)隊協(xié)作指標(biāo)有助于增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提升整體業(yè)績。
4. 人力資源管理：為人才選拔、培養(yǎng)和保留提供依據(jù)，優(yōu)化人力資源配置。
績效考核管理制度10
車間績效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 提升效率：明確目標(biāo)，激勵員工提高工作效率，減少浪費(fèi)。
2. 保證質(zhì)量：通過考核，確保產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，提升客戶滿意度。
3. 促進(jìn)發(fā)展：為員工提供職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，鼓勵自我提升。
4. 建立公平：消除主觀偏見，營造公平競爭環(huán)境。
5. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整人力、物力投入，提高整體效益。
績效考核管理制度11
本績效評定管理制度旨在建立一套公正、公平、透明的員工績效評估體系，以提升組織效率，激發(fā)員工潛能，推動公司業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。
內(nèi)容概述：
1.績效指標(biāo)設(shè)定：明確各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpis），確保指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2.績效周期：確定績效評定的`時間周期，如季度、半年度或年度。
3.評估標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定客觀、量化的評估標(biāo)準(zhǔn)，包括工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊協(xié)作等方面。
4.評估流程：詳細(xì)規(guī)定績效評估的步驟，包括自我評估、上級評價、同事反饋等環(huán)節(jié)。
5.結(jié)果應(yīng)用：明確績效評定結(jié)果如何影響薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源決策。
6.申訴機(jī)制：設(shè)立公平的申訴程序，處理員工對績效評定結(jié)果的異議。
績效考核管理制度12
1、季度考核
區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準(zhǔn)。
區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
個人季度考核流程
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實際完成情況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進(jìn)行打分。
重點工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點工作目標(biāo)評分表》（詳見附件四）進(jìn)行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價。
季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
2、年度考核
區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的.核實數(shù)據(jù)。
個人年度考核流程
個人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3、考核后的績效溝通與反饋
在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
績效面談時，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。
進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認(rèn)為必要的其他材料。
績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
績效考核管理制度13
1.0目的:
加強(qiáng)安全管理部的日常管理,增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和團(tuán)隊協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
2.0適用范圍:
適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長以下級別員工。
3.0職責(zé)
3.1部門主管負(fù)責(zé)對班長、安管員進(jìn)行考核。
3.2安管班長負(fù)責(zé)對本班安管員進(jìn)行考核。
4.0考核內(nèi)容:
4.1根據(jù)不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核。
4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。
4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應(yīng)變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。
4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責(zé)任心、作風(fēng)紀(jì)律、團(tuán)體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
4.5工作績效:完成的質(zhì)量、時間和效率、貢獻(xiàn)大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。
5.0安管員考核評定細(xì)則:
5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)。考評成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴(yán)重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據(jù)平時表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當(dāng)月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當(dāng)月評選優(yōu)秀安管員的資格。
5.4依據(jù)此考評細(xì)則當(dāng)月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次�？荚u低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。
5.5依據(jù)此考評細(xì)則當(dāng)月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標(biāo)準(zhǔn)。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規(guī)內(nèi)容,經(jīng)違規(guī)人員簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.8本績效考核細(xì)則施行連帶責(zé)任制:一個安管班一個月內(nèi)被部門主管(含)以上領(lǐng)導(dǎo)累計扣分達(dá)6分時,扣除該班班長當(dāng)月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當(dāng)月績效考核總分1分。
6.0優(yōu)秀安管員考核評定細(xì)則:
6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10,總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復(fù)對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。
7.0安管員的考核評定標(biāo)準(zhǔn):
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現(xiàn)的成績:
7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標(biāo)志。扣2分
7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的�？�2分
7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務(wù)時表情呆板。扣2分
7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的�？�2分
7.1.5進(jìn)入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分
7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的�？�3分
7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽?wèi)B(tài)度不佳的。扣3分
7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3分
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的�？�3分
7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的�？�4分
7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的。扣5分
7.1.12因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶口頭有效投訴的�？�5分
7.1.13在崗位時對客戶服務(wù)不理不睬缺少主動服務(wù)意識的�？�5分
7.1.14擅自進(jìn)入公司財務(wù)部門或經(jīng)理辦公室的�？�6分
7.1.15因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶書面投訴的�？�10分
7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人�？�10分
7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當(dāng)行為�？�10分
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績:
7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分
7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的�？�3分
7.2.3不愛護(hù)公物但未造成損壞的�？�3分
7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊的。扣3分
7.2.5未按正規(guī)程序交接班的�？�3分
7.2.6不按規(guī)定使用對講機(jī)或講與工作無關(guān)話題、干擾他人正常通信的�？�3分
7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟(jì)損失�？�3分
7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的�？�4分
7.2.9不愛護(hù)值班室、崗?fù)きh(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的�？�4分
7.2.10值班時打與工作無關(guān)的電話或接聽私人電話超過三分鐘的�？�5分
7.2.11上班時間無故未配帶對講機(jī)影響工作安排的�？�5分
7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的�？�5分
7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報處理的。扣5分
7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的�？�5分
7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的�？�5分
7.2.16上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作拖拉不決或消極對待的�？�6分
7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關(guān)事情的。扣6分
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)的�？�8分
7.2.19未經(jīng)上級批準(zhǔn)擅自換班、換崗的�？�8分
7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟(jì)損失,設(shè)施損壞的除賠償損失外。扣5-10分
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的�？�10分
7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的。扣10分
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的�？�10分
7.2.24拉小團(tuán)體有損內(nèi)部團(tuán)結(jié)、和團(tuán)隊協(xié)作的�？�10分
7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外�？�10分
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的�？�10分
7.2.27上班時睡覺打盹的�？�10-20分
7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆,影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的�？�20分辭退
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:
7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉(zhuǎn)告的�？�2分
7.3.2對各部門電話號碼、直接領(lǐng)導(dǎo)電話號碼不熟悉者�？�2分
7.3.3車輛指揮控制不嚴(yán)、造成亂停亂放的。扣2分
7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的。扣3分
7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會簡單操作的�？�3分
7.3.6當(dāng)值期間在崗位上閑談與工作無關(guān)的話題的�？�3分
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的�？�3分
7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導(dǎo)敬禮動作不規(guī)范的。扣3分
7.3.9未經(jīng)部門同意私自頂班和頂崗的�？�5分
7.3.10擅自將工作品帶離公司的�？�5分
7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀(jì)過失行為知情不報的�？�5分
7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時有效制止者�？�5分
7.3.13上級領(lǐng)導(dǎo)查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者�？�5分
7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的�？�5分
7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細(xì)認(rèn)真的`�？�5分
7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的。扣5分
7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的�？�5分
7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的�？�5分
7.3.19對外來訪客和外來車輛不進(jìn)行確認(rèn)的�？�5分
7.3.20車輛指揮不當(dāng)造成交通事故的�？�8分
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分
7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的�？�10分
7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴(yán)的�？�10分
7.3.24崗位職責(zé)不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的。扣10分
7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的�？�10分
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績:
7.4.1在上崗時接聽手機(jī)、小靈通的。扣3分
7.4.2不按職務(wù)和姓名稱呼、亂取綽號者�？�3分
7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵參與任何形式賭博的�？�5分
7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的�？�6分
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的�？�5-10分
7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的。扣6-15分
7.4.7散布有害公司利益的謠言的。扣10-20分
7.4.8拾到貴重物品不上交的。扣10-20分
7.4.9私拿公司較貴重物品的�？�20分辭退
7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:
7.5.1被評選為當(dāng)月優(yōu)秀安管員的。加5分
7.5.2出色完成部門或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的。加5分
7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及時糾正或舉報他人違紀(jì)行為,維護(hù)部門、公司聲譽(yù)的。加5分
7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚(yáng)、為公司及部門贏得榮譽(yù)者。加5分
7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分
7.5.7積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)搞好班組團(tuán)結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分
7.5.8能及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分
7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.11積極參加搶險救災(zāi),保衛(wèi)人民群眾生命財產(chǎn)安全、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.12班長責(zé)任心強(qiáng),'傳、幫、帶'作用好,能以身作則,認(rèn)真督促本班人員執(zhí)勤,帶領(lǐng)本班人員圓滿完成重大任務(wù)者。加5-50分
7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分
8.0支持性文件
績效考核管理規(guī)定
9.0質(zhì)量記錄
績效考核管理制度14
1.總則
1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3.考核的分類
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、
試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺
勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不
予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考
核結(jié)果。
5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被
考核人直接委派過任務(wù)。每次的.考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1)項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評；
(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組
負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主
管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤
主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應(yīng)與被考評
人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考
評。
7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
績效考核管理制度15
為了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，更好的選拔、激勵優(yōu)秀人才，特制定本績效考核管理制度。
第一章總則
一、目的
�。ㄒ唬⿲崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)：績效管理是公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以落實執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將公司目標(biāo)分解到每個崗位，傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的達(dá)成。
�。ǘ┻x拔優(yōu)秀人才：以績效考核的結(jié)果從公司內(nèi)部篩選有潛力的人才進(jìn)行培養(yǎng)與晉升。
（三）提升員工能力和素質(zhì)：更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等。
�。ㄋ模┐龠M(jìn)員工利益合理分配：以績效成績作為衡量員工貢獻(xiàn)價值的標(biāo)準(zhǔn)，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜，激勵、保留優(yōu)秀的員工和團(tuán)隊。
二、適用范圍
適用于品尚匯公司所有員工。
三、導(dǎo)向及原則
�。ㄒ唬┛冃Э己藢�(dǎo)向
1. 以MBO（目標(biāo)管理）理念引領(lǐng)企業(yè)成長、業(yè)務(wù)突破模式的維度設(shè)計KPI考核指標(biāo)并分解至相應(yīng)層級。在設(shè)計KPI考核目標(biāo)時綜合考慮結(jié)果導(dǎo)向與過程管理、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)、財務(wù)預(yù)算指標(biāo)與非財務(wù)預(yù)算指標(biāo)之間的平衡；
2. 以獎勵為主要激勵導(dǎo)向，最大程度調(diào)動員工積極性和主人翁意識，提升自我管理能力和凝聚力。
附一：目標(biāo)
管理KPI績效模式
3. 以PDCA（計劃、實施、檢查、行動）原則為指導(dǎo)思想，在循環(huán)管理過程中不斷完善與改進(jìn)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的；
�。ǘ┛冃Э己嗽瓌t
1. 目標(biāo)基礎(chǔ)原則: 以目標(biāo)和計劃管理為基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計劃的完成程度為依據(jù)。
2. 業(yè)績導(dǎo)向原則: 評價的重點是業(yè)績，注重工作結(jié)果。
3. 客觀公正原則: 以KPI為考核的直接依據(jù)，公開考核內(nèi)容、考核人、考核方法及考核時間，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，力求客觀公正評價員工。
4. 過程反饋原則：績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結(jié)果，各級管理者須重視過程中的輔導(dǎo)、溝通與管理，把反映工作成果的信息全面、準(zhǔn)確、及時反饋給被考核人，強(qiáng)調(diào)員工能力提升和工作的不斷改進(jìn)。
5.平等參與原則：讓員工對自己的工作業(yè)績進(jìn)行評價，考核者要尊重被考核者，雙方進(jìn)行平等對話，保持持續(xù)的信息溝通。
四、績效管理權(quán)責(zé)
按照績效考核管理制度運(yùn)營過程所涉及重要的部門、崗位的不同分工，所涉及部門、崗位的職責(zé)如下：
（一）人事部
1.負(fù)責(zé)建立公司績效管理體系，擬定、修改、執(zhí)行公司績效管理方案與績效管理制度；
2.負(fù)責(zé)公司績效管理運(yùn)行情況跟蹤，監(jiān)控各部門績效管理的實施；
3.負(fù)責(zé)協(xié)助公司各部門績效管理指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和日�？冃Ч芾砉ぷ鏖_展以及相關(guān)問題的處理；
4.負(fù)責(zé)公司績效管理運(yùn)行結(jié)果的分析總結(jié)，并不斷優(yōu)化績效管理體系；
5.負(fù)責(zé)公司、各部門季/月度績效考核的評估以及結(jié)果的應(yīng)用；
6.負(fù)責(zé)績效薪酬、年終獎金的核算工作和發(fā)放，年度晉升、培養(yǎng)等工作。
（二）績效管理委員會（董事長及核心成員）
1.負(fù)責(zé)制定季度部門績效目標(biāo)與計劃，并分解到各分管部門；
2.負(fù)責(zé)按照公司績效考核管理制度執(zhí)行并負(fù)責(zé)分管部門績效管理工作全面開展并不斷優(yōu)化、完善；
3.負(fù)責(zé)分管部門日�？冃Э己碎_展以及績效考核過程的輔導(dǎo)工作；
4.負(fù)責(zé)分管部門員工按照績效考核周期進(jìn)行評估及績效結(jié)果的評定與審核；
5.負(fù)責(zé)分管部門員工反饋績效考核問題的處理以及績效面談、培養(yǎng)等工作。
（三）部門主管
1.負(fù)責(zé)根據(jù)公司制定的部門計劃分解至部門員工；
2.負(fù)責(zé)按照公司制定的績效考核管理制度執(zhí)行，并負(fù)責(zé)本部門成員績效管理工作督進(jìn)、輔導(dǎo)及績效結(jié)果評估；
3.負(fù)責(zé)將部門成員績效評估結(jié)果上報至分管最高領(lǐng)導(dǎo)或績效管理委員會。
（四）員工
1.負(fù)責(zé)完成本人績效考核目標(biāo)溝通與評定；
2.負(fù)責(zé)日常工作過程中績效考核問題的反饋；
3.根據(jù)績效考核周期，對本人績效考核評估結(jié)果的核實并簽字確認(rèn)。
第二章 績效考核組織和管理
一、績效考核指標(biāo)體系
（一）考核指標(biāo)體系的特征
1.考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：
2.考核指標(biāo)是盡可能具體的且可以衡量和測度的；
3.考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；
4.考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；
5.考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。
�。ǘ╆P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求
在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。
1.S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，員工具體要做什么或完成什么；
2.M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；
3.A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實現(xiàn)的”；
4.R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；
5.T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。
二、績效考核實施程序
（一）制訂績效計劃
制訂績效計劃包括績效計劃的準(zhǔn)備、績效計劃的溝通和績效計劃確認(rèn)等環(huán)節(jié)：
1.計劃準(zhǔn)備：被考核人了解公司的年度經(jīng)營計劃，部門季度目標(biāo)及上一個績效周期的績效結(jié)果，主要工作職責(zé)及本考核周期主要工作任務(wù)。
2.計劃溝通：直線管理者與被考核人就本考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)和計劃進(jìn)行溝通，確定工作計劃要點，就考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重達(dá)成共識。
3.計劃確認(rèn)：部門內(nèi)員工的績效計劃由部門直接上級或最高領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核確認(rèn)，直線管理者與被考核人雙方達(dá)成共識后簽字確認(rèn)。由績效管理委員會統(tǒng)一審核，由人事部進(jìn)行最終發(fā)布確認(rèn)。
�。ǘ┻M(jìn)行績效輔導(dǎo)
1.在計劃執(zhí)行過程中，直接上級應(yīng)關(guān)注被考核人計劃、目標(biāo)的進(jìn)度，保持持續(xù)溝通，及時協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題。并根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源、支持與幫助。
2.在輔導(dǎo)過程中，了解或收集并記錄員工工作的數(shù)據(jù)資料，以作為以后考核的依據(jù)。
3.績效輔導(dǎo)原則上每月至少要進(jìn)行一次，季度內(nèi)各部門最高領(lǐng)導(dǎo)若未進(jìn)行績效輔導(dǎo)工作，則考核評級在原得分基礎(chǔ)上下降一級。
（三）充分績效溝通
目的在于讓員工認(rèn)識到自己的工作狀況，共同分析所存在的問題，制訂績效改進(jìn)計劃：
1.考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響績效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議。
2.直接上級與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效結(jié)果達(dá)成共識。
3.雙方共同分析績效存在的問題，探討績效改進(jìn)點、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時間，必要時制定出具體的績效改進(jìn)計劃。
4.考核結(jié)果反饋應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后3個工作日內(nèi)完成。
5.若有員工對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，先由直接主管與其交流溝通，盡量內(nèi)部解決。若內(nèi)部無法達(dá)成共識，員工可向上上級主管或人事部申訴。經(jīng)調(diào)查確認(rèn)評價有偏差的，考核結(jié)果可通過績效委員會進(jìn)行調(diào)整。詳見以下第六條績效申訴
�。ㄋ模┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1.公司與各部門績效結(jié)果用來分析公司經(jīng)營狀況，為下年度公司及各部門經(jīng)營目標(biāo)及管理目標(biāo)的制定提供決策依據(jù)；
3.員工個人績效結(jié)果除了運(yùn)用于績效薪酬、提成、年終績效獎金核算外，作為員工職務(wù)升降以及年度薪資調(diào)整的依據(jù)，同時作為員工職業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)。
�。ㄎ澹┛冃Х答伵c改進(jìn)
1.公司或者部門主管階段性績效指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)，以PDCA為原則進(jìn)行的`以一對一，一對多或集體會議形式的交流過程；
2.反饋周期以各部門適配性原則為基礎(chǔ)自行設(shè)定，在周、月、季、半年結(jié)束時均可進(jìn)行，但每季度至少進(jìn)行一次；
3.通過績效反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強(qiáng)員工對組織的信任度，澄清工作誤會降低摩擦，培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作的意識；
5.在績效反饋過程中對造成工作優(yōu)秀與不足因素進(jìn)行分析，尋找繼續(xù)提升的空間和績效改進(jìn)的方法，營造一種以績效為導(dǎo)向的管理文化。
�。┛冃暝V
1.為保證績效管理的公正性與對等性，員工認(rèn)為考核結(jié)果不真實、不合理且理由充分的，或發(fā)現(xiàn)考核中有不正之風(fēng)的，可于考核結(jié)果公布的2個工作日之內(nèi)向上兩級領(lǐng)導(dǎo)投訴，當(dāng)不能達(dá)成一致意見時，可向人事部申訴。
2.申訴分為部門申訴和崗位申訴，部門申訴是以部門為單位進(jìn)行的整體申訴，崗位申訴是以崗位為單位進(jìn)行的個體申訴。
3.人事部必須在接到投訴3個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，8個工作日內(nèi)將績效考核調(diào)查處理結(jié)果反饋給投訴人。
4.申訴最終裁決機(jī)構(gòu)為績效管理委員會。
三、績效考核對象、周期及考核方式
�。ㄒ唬┛冃Э己朔绞剑悍譃榧径瓤己撕驮露瓤己�。
薪酬績效結(jié)構(gòu)考核周期考核對象績效應(yīng)用等級評價
職能類職系
�。ǖ仔�+績效）季度如支撐、供應(yīng)鏈部門員工應(yīng)用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
業(yè)務(wù)類職系
�。ǖ仔�+提成）季度如經(jīng)銷商、平臺類電商部門員工應(yīng)用提成金額
考核得分×提成績效系數(shù)KPI考核×40%+
業(yè)績考核×60%
復(fù)合職系
�。ǖ仔�+績效+提成）季度如KA、商學(xué)院等部分員工應(yīng)用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
月度社交電商、設(shè)計、
客服部門員工應(yīng)用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
�。ǘ┛冃е芷谝�(guī)定：
1.季度績效
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進(jìn)行本月結(jié)果總結(jié)和自評。
每個考核周期初20個工作日內(nèi)，上級對下級進(jìn)行績效評價，5個工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進(jìn)行審批，5個工作日完成。
2.月度績效
每個考核周期末3個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。部分需滯后的指標(biāo)，最晚不得延遲至下個考核周期初的3個工作日。
每個考核周期初3個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進(jìn)行本月結(jié)果總結(jié)和自評。
每個考核周期初5個工作日內(nèi)，上級對下級進(jìn)行績效評價，2個工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進(jìn)行審批，2個工作日完成。
四、績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義
附三：績效KPI考核等級標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進(jìn)備注
比例20%60%10~20%0~10%
定義超出目標(biāo)
工作職責(zé)的主要方面取得比較突出的成績�；具_(dá)到目標(biāo)
既沒有特別突出的表現(xiàn)和明顯的失誤。接近目標(biāo)
基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足。遠(yuǎn)低于目標(biāo)
不符合崗位常規(guī)要求，有所缺陷。
分值A(chǔ)≥10085≤B<10070≤C<85D<70隨各部門具體應(yīng)用
績效系數(shù)1.510.80.5績效職能部門/崗位
提成系數(shù)1.110.950.9提成業(yè)務(wù)部門/崗位
績效系數(shù)1.210.80.5績效+提成的業(yè)務(wù)部門/崗位
1、季度績效結(jié)果將影響晉升/漲薪/年終，具體參考績效管理制度；如連續(xù)兩個季度評級為D，則視情況進(jìn)行調(diào)整或優(yōu)化；
2、當(dāng)員工考核期發(fā)生下列情況之一的，當(dāng)期績效考核結(jié)果最高為C，若情節(jié)或損失嚴(yán)重的可直接評定為D：
1）受到通報批評或各種行政處分；
2）因工作失誤、失職，造成公司經(jīng)濟(jì)損失；
3）泄漏、遺失公司機(jī)密資料；
4）觸犯其他制度文件規(guī)定的條例。
（一）評分等級定義
考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，在綜合評定等級時，對不同評級的結(jié)果分布比例有限制，符合正態(tài)分布，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如上表。
�。ǘ┛己说姆种祬^(qū)間
考核分值區(qū)間隨績效的實際應(yīng)用及時調(diào)整合理的區(qū)間，各部門具體應(yīng)用審核通過后的評級分值區(qū)間。
注：在多人團(tuán)隊中考核結(jié)果分布不合理時，分值區(qū)間僅作為參考，以正態(tài)分布的比例為準(zhǔn)。舉例：如果強(qiáng)制分布得“A”級的只能有2人，但是卻有5人超過100分得”A”，此時按分值從高到低排列，選前2名列為“A”級。
�。ㄈ┛己讼禂�(shù)說明
根據(jù)不同薪酬結(jié)構(gòu)及屬性的部門/員工，適用三套與績效收入掛鉤的考核系數(shù)體系。詳細(xì)見第三章績效結(jié)果應(yīng)用。
第三章績效結(jié)果應(yīng)用一、薪資激勵應(yīng)用
�。ㄒ唬┒惡笤滦劫Y=基本薪資+績效薪資+提成-（考勤扣款-社保-應(yīng)扣稅款-借款-其它）
1.基本薪資：固定工資，保障員工的基本生活。不受業(yè)績考核影響，受出勤情況影響。
2.績效薪資：浮動工資，受業(yè)績考核影響增加或減少。
（二）績效薪資應(yīng)用
適用于職能、復(fù)合類職系，季度績效結(jié)果影響下個季度的月薪資；月度績效應(yīng)用于當(dāng)月的薪資。
提取薪資的10%作為浮動績效薪資基數(shù)。實得績效薪資=績效基數(shù)×績效考核系數(shù)。
舉例：某職能部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，抽取薪資的10%，即1000元作為績效薪資基數(shù)。
若該員工當(dāng)季績效考核為“A”，系數(shù)1.5，應(yīng)得績效薪資為1000×1.5=1500元，即該員工下個季度月稅前薪資為10500/月，獎勵5%。
（三）提成的應(yīng)用
適用于業(yè)務(wù)類職系，實得提成=提成×提成系數(shù)�？己私Y(jié)果影響其下個季度每月的提成比例。
舉例：某運(yùn)營部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，若該員工當(dāng)季績效考核為“A”，系數(shù)1.1，即該員工下個季度每月的提成都將×1.1，獎勵10%。
特別說明
注：Q4季度啟動季度績效考核，受調(diào)整的部門將采用原月度績效考核薪酬應(yīng)用形式和新季度績效考核并行方案進(jìn)行過渡。即Q4季度考核指標(biāo)具體細(xì)分到月度的考核去完成Q4季度每月的績效金額應(yīng)用，同時于Q4季度結(jié)束后進(jìn)行考核應(yīng)用于下一年的Q1季度的每月績效金額。
二、年終獎、股權(quán)激勵
根據(jù)掛鉤個人季度/年度績效評估結(jié)果以及公司業(yè)績結(jié)果來發(fā)放股權(quán)或年度績效獎金。公司依據(jù)整年完成的經(jīng)營情況，確定年終獎基數(shù)，完成經(jīng)營指標(biāo)的部門，可參考如下方法。
�。ㄒ唬﹤�人年度考核維度
考核維度考核人年度考核權(quán)重
季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均
（Q1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%
綜合專業(yè)知識和技能素質(zhì)能力年度評估直接上級30%
其他加減項（如有）直接上級10%
�。ǘ┠杲K考核評定系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進(jìn)
部門人數(shù)比例20%60%10~20%0~10%
分值A(chǔ)≥10080≤B<10060≤C<80D<60
個人年終獎金系數(shù)1.210.80.6/0
三、晉升及薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
1.年度考核結(jié)果為“A”，”B”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2.年度評級為”C”的保持不變。
3.年度考核為”D”員工給予行政降級處理或淘汰；季度連續(xù)2個月考核結(jié)果為“D”，則末位淘汰。
�。ǘ┕べY升降
1.連續(xù)一年內(nèi)季度考核結(jié)果年度內(nèi)沒有“D”評級者，且累計1次“A”和1次“B”或以上者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。
2.當(dāng)年考核結(jié)果為“D”或季度連續(xù)2次考核結(jié)果為“C”的員工工資等級下調(diào)一級。
3.對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“C”的員工或季度連續(xù)3次考核結(jié)果為“C”的員工進(jìn)行停薪待崗培訓(xùn)或淘汰處理。
第四章附則
一、績效考核紀(jì)律規(guī)定
（一）績效考核者必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的對被考核者進(jìn)行工作業(yè)績評估，績效考核者不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
�。ǘ┎块T負(fù)責(zé)人必須認(rèn)真組織部門員工績效考核的評估，凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實將給予部門負(fù)責(zé)人扣分。
�。ㄈ┛冃Э己斯ぷ鞅仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)按時完成，凡是沒有按時提交績效考核結(jié)果的，按照規(guī)定時間每遲交一天，人事部將在部門負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣分。
�。ㄋ模┤缬龅焦�(jié)假日績效考核結(jié)果提交時間依人事部通知規(guī)定時間為準(zhǔn)，如部門負(fù)責(zé)人出差或休假需指定人員負(fù)責(zé)本部門績效考核工作。
二、考核異常處理
（一）調(diào)崗員工的考核，以績效周期為單位，在工作時間超過一半的部門進(jìn)行考核。如果任職時間相等，原部門與新部門都對其進(jìn)行考核，權(quán)重各占一半，績效獎金按新任職位核算。
�。ǘ┤舸嬖谕瑫r兼任兩個崗位的員工，兩個崗位的考核得分各占50%權(quán)重，匯總得出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，以主要崗位所在的部門為主進(jìn)行強(qiáng)制分布得出相應(yīng)等級。
�。ㄈ┎辉趰徠陂g績效處理：員工因休假、入離職、轉(zhuǎn)正等原因，導(dǎo)致當(dāng)月不在崗時間超過11個工作日（含）的（年休假、調(diào)休除外），當(dāng)期參與績效考核，當(dāng)月績效獎金根據(jù)出勤比例進(jìn)行發(fā)放。
三、其他
（一）本制度由人事部制訂報請董事會批準(zhǔn)，提交績效管理委員大會討論通過后實施。
�。ǘ┍局贫扔扇耸虏窟M(jìn)行解釋。
�。ㄈ┐酥贫茸怨贾掌鹕�。
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