【實用】人力資源管理制度15篇

　　在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度就是在人類社會當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理制度1

　　引言：

　　目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟為主體的原則進行內(nèi)部調(diào)整。在市場經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

　　一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

　　首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進行分流。其次隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎，當(dāng)時由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。

　　二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施

　　綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會保障機制，去除不應(yīng)承擔(dān)的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預(yù)評價保證企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益、環(huán)境效益。通過這種預(yù)評價，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。總體來說，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務(wù)局進行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的`提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟市場化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負的社會職能來看，國有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標(biāo)不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標(biāo)相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

　　結(jié)語：

　　總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰。

人力資源管理制度2

　　總則

　　為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實際情況,制定本規(guī)則。

　　組織機構(gòu)

　　隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個部門：

　　一、行政部

　　二、財務(wù)部

　　三、銷售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門職責(zé)

　　總經(jīng)理：負責(zé)公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負責(zé)公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部門出具布線電腦圖。

　　3、整理保管好客戶資料檔案。

　　4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度

　　8、庫管負責(zé)材料的出入庫管理及采購工作。

　　財 務(wù) 部 ：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

　　2、負責(zé)對單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的`財務(wù)分析報告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　銷 售部 ：

　　1、拓展市場。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時與客戶溝通。

　　3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

　　5、按工程進度負責(zé)收款工作。

　　6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯報。

　　技術(shù)部 ：

　　1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

　　2、對施工現(xiàn)場的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計方案及出圖。

　　3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費用詳細清單。

　　5、對工程質(zhì)量，進行監(jiān)督和驗收。

　　6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　�。�、部門經(jīng)理要每周組織周會，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓(xùn)

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

　　2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。（詳見六）

　　3、 公司需要應(yīng)定期對員工提供培訓(xùn)機會，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應(yīng)加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實。使公司整體形像隨之提高。

人力資源管理制度3

　　RL—1人力資源配置原則

　　1、全院各類人員的配置均應(yīng)在上級規(guī)定的人員編制數(shù)和醫(yī)院當(dāng)年的招聘計劃內(nèi)進行。

　�。�1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊結(jié)構(gòu)合理；

　�。�2）各級各類專業(yè)技術(shù)人員的配比應(yīng)與醫(yī)院功能任務(wù)和管理相適應(yīng)，與工作量相匹配；

　　（3）凡是調(diào)入或招聘人員必須根據(jù)上級各主管部門調(diào)動、招聘政策進行。

　　2、人員配置工作應(yīng)以加強醫(yī)院的醫(yī)療、教學(xué)、科研隊伍建設(shè)為中心，以引進和培養(yǎng)學(xué)科建設(shè)急需的高層次人才為重點。

　�。�1）醫(yī)師的梯隊結(jié)構(gòu)與實際技能符合三級查房的要求；

　�。�2）護理人員的數(shù)量與梯隊（含年齡和學(xué)歷層次）結(jié)構(gòu)合理，滿足分級護理的質(zhì)量保證需要；

　�。�3）對重點學(xué)科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；

　�。�4）人力資源配置適應(yīng)自身科室服務(wù)管理需要，服從醫(yī)院管理大局。

　　3、招聘人員必須具備相應(yīng)崗位的任職條件。

　�。�1）醫(yī)院聘用具備資質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是保障醫(yī)療質(zhì)量與病人安全的基本準(zhǔn)則；

　�。�2）在院執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需具備相應(yīng)崗位的任職資格，并按照相關(guān)法規(guī)要求具有執(zhí)業(yè)資格和在本院注冊；

　�。�3）引進人才應(yīng)注重衛(wèi)生技術(shù)人員實際為病人提供診療服務(wù)的工作能力。

　　4、醫(yī)院科室間人員調(diào)動，需認(rèn)真執(zhí)行我院關(guān)于院內(nèi)人員調(diào)配的有關(guān)規(guī)定。

　　5、根據(jù)實施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續(xù)改進人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

　　6、其他條件按照醫(yī)院人才引進和畢業(yè)生錄用的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　RL—2全員聘用制管理辦法

　　為規(guī)范醫(yī)院人員管理，保護單位和職工的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和《淄博市事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規(guī)定，制定本辦法。

　　1、使用范圍

　　聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。

　　2、人員聘用與合同簽訂

　　醫(yī)院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權(quán)利和義務(wù)。

　�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的聘用合同。

　　（2）聘用合同履行期間出現(xiàn)職務(wù)變更、崗位調(diào)整或工作調(diào)動等情況時，聘用合同的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)做相應(yīng)變更。

　�。�3）醫(yī)院新招聘人員實行見習(xí)期制度。見習(xí)期包括在聘用合同的期限內(nèi)，從合同生效之日起開始計算。

　　見習(xí)期滿考核合格者予以繼續(xù)聘用；不合格者，醫(yī)院與之解除聘用合同。

　　3、聘用崗位及職責(zé)要求

　�。�1）根據(jù)受聘人所學(xué)專業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫(yī)院確定受聘人的崗位職責(zé)要求。

　　（2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫(yī)院崗位職責(zé)要求按時完成醫(yī)院規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�3）在聘期內(nèi)，醫(yī)院可以根據(jù)工作需要，與受聘人協(xié)商后，調(diào)整受聘人的工作崗位。

　　4、崗位紀(jì)律

　�。�1）醫(yī)院有權(quán)根據(jù)國家的法律、法規(guī)及有關(guān)政策和本地方的法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，制定本單位的規(guī)章制度，并以適當(dāng)方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據(jù)。

　�。�2）醫(yī)院有權(quán)按照崗位職責(zé)，建立健全各項考核制度，做到職權(quán)清晰、責(zé)任明確、考核嚴(yán)格、獎懲分明。

　�。�3）受聘人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國家的法律、法規(guī)和本地方的法規(guī)，遵守醫(yī)院制定的各項規(guī)章制度和崗位紀(jì)律，服從醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和管理。

　�。�4）受聘人如違反規(guī)章制度或崗位紀(jì)律，醫(yī)院有權(quán)進行批評教育，按照有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的處理。

　　5、崗位工作條件

　�。�1）醫(yī)院保障受聘人履行職責(zé)所需的物質(zhì)技術(shù)條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛(wèi)生防護措施。

　�。�2）醫(yī)院嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)職工工作時間和公休假日等規(guī)定，對受聘人實行符合職業(yè)特點的工作日制。

　�。�3）醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識、安全生產(chǎn)和規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。

　　6、工資福利和社會保險待遇

　�。�1）醫(yī)院根據(jù)國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。

　�。�2）受聘人工資調(diào)整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。�3）受聘人享受國家、省市和單位規(guī)定的各項福利待遇。合同中未盡的權(quán)益及受聘人在合同期內(nèi)因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。�4）醫(yī)院按國家和地方的有關(guān)規(guī)定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應(yīng)繳納的部分，可由醫(yī)院從受聘人的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理有關(guān)手續(xù)，并及時以書面形式告知受聘人。

　　7、聘用合同的變更

　�。�1）醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關(guān)內(nèi)容。

　�。�2）合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)依法變更合同的相關(guān)內(nèi)容。

　�。�3）合同確需變更的，由醫(yī)院、受聘人雙方按照規(guī)定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內(nèi)容。

　�。�4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫(yī)院可以調(diào)整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調(diào)整通知書》，對合同作出相應(yīng)的變更。

　　8、聘用合同的解除

　�。�1）醫(yī)院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。

　�。�2）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時單方面解除合同：

　�、龠B續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的。

　�、谖唇�(jīng)醫(yī)院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。

　　③違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或因失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的。

　�、車�(yán)重擾亂工作秩序，致使醫(yī)院、其他單位工作不能正常進行的。

　　⑤被人民法院判處拘役以上刑罰處罰或者被勞動教養(yǎng)的。

　　⑥在見習(xí)期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的。

　　（3）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以單方面解除合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知受聘人：

　�、倩疾』蛘叻且蚬�負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作的。

　�、谀甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。

　�。�4）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院不得解除合同：

　�、倩疾』蛘哓搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

　�、谂�職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的。

　　③因公負傷，治療終結(jié)后經(jīng)勞動能力鑒定機構(gòu)鑒定為1至4級喪失勞動能力的。

　�、芑悸殬I(yè)病以及經(jīng)人事部門指定的醫(yī)院診斷為現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病或者精神病的。

　�、菡�在接受紀(jì)律審查尚未做出結(jié)論的。

　�、迣儆趪�家規(guī)定的不得解除合同的其他情形的。

　�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫(yī)院：

　　①在見習(xí)期內(nèi)的。

　　②考入普通高等院校的。

　　③被錄用或者選調(diào)為公務(wù)員的。

　　④依法服兵役的。

　　除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，受聘人應(yīng)當(dāng)堅持正常工作，繼續(xù)履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。

　　（6）合同訂立時所依據(jù)的'客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。

　�。�7）有下列情形之一的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經(jīng)濟補償：

　�、籴t(yī)院提出解除合同，受聘人同意解除的。

　�、谑芷溉嘶疾』蛘叻且蚬�負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作，醫(yī)院單方面解除合同的。

　�、凼芷溉四甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细瘢�又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位�；蛘唠m同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫(yī)院單方面解除合同的。

　　④醫(yī)院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應(yīng)單位就業(yè)而解除合同的。

　　經(jīng)濟補償以受聘人在醫(yī)院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)。月平均工資高于當(dāng)?shù)卦缕骄�工資3倍以上的，按當(dāng)?shù)卦缕骄�工資的3倍計算。

　�。�8）合同解除后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。醫(yī)院、受聘人雙方應(yīng)當(dāng)在3個月內(nèi)辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。醫(yī)院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　9、聘用合同的終止

　�。�1）有下列情形之一的，合同即行終止：

　�、俸贤�期限屆滿。

　�、谑芷溉税凑諊�家有關(guān)規(guī)定退休或退職的。

　�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒�告死亡的。

　�、茚t(yī)院被依法注銷、撤銷或者解散的。

　�、葆t(yī)院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)的。

　�。�2）聘用合同終止后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。

　　10、聘用合同的續(xù)簽

　　合同期滿前，醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規(guī)定的程序續(xù)簽聘用合同，續(xù)簽聘用合同應(yīng)當(dāng)在合同期滿前30日內(nèi)辦理。續(xù)簽的聘用合同期限和工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續(xù)簽書》。

　　聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實聘用工作關(guān)系的，視為延續(xù)聘用合同，延續(xù)聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達到國家規(guī)定退休年齡的年限。

　　11、違反聘用合同的責(zé)任

　�。�1）醫(yī)院違約責(zé)任

　�、籴t(yī)院有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)向受聘人支付賠償金：

　　a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。

　　b解除合同后，未依照有關(guān)規(guī)定給予受聘人經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

　　支付賠償金的標(biāo)準(zhǔn)按照上級和醫(yī)院有關(guān)規(guī)定辦理。

　�、谝蜥t(yī)院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)按照受聘人的實際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。醫(yī)院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負責(zé)賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟損失。

　�。�2）受聘人違約責(zé)任

　�、偈芷溉私�(jīng)醫(yī)院出資培訓(xùn)，原約定的服務(wù)期未滿而提出解除合同的，應(yīng)當(dāng)向醫(yī)院賠償培訓(xùn)費，計算方式為：（培訓(xùn)費+差旅費）×10倍+培訓(xùn)期間工資、績效資及福利。

　�、谑芷溉诉`反合同的約定，使用或者允許他人使用醫(yī)院的知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)秘密的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。

　�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫(yī)院損失的，受聘人應(yīng)當(dāng)按照醫(yī)院的實際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。受聘人違反合同約定，造成醫(yī)院中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負責(zé)賠償在合同中斷期間醫(yī)院的經(jīng)濟損失。

　　12、爭議處理

　　醫(yī)院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當(dāng)事人雙方協(xié)商解決。當(dāng)事人也可向醫(yī)院上級主管部門申請調(diào)解，或在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向醫(yī)院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以向人民法院申請執(zhí)行。

　　RL—3關(guān)于加強全院職工年度考核工作的意見

　　為規(guī)范我院年度考核工作，進一步體現(xiàn)每位職工的工作業(yè)績、學(xué)術(shù)、科研水平，激發(fā)全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng)一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導(dǎo)職工解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段，根據(jù)市、區(qū)組織人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院幾年來考核工作的實踐經(jīng)驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見。

　　1、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效與崗位職責(zé)履行情況。德，是指遵紀(jì)守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德、個人品德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行崗位職責(zé)能力、專業(yè)技術(shù)技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務(wù)意識、工作責(zé)任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況�？儯�是指履行崗位職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益以及服務(wù)對象的滿意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，在主管部門的指導(dǎo)下，醫(yī)院根據(jù)實際情況制定年度考核標(biāo)準(zhǔn)，報主管部門審核同意后組織實施�？己藰�(biāo)準(zhǔn)明確具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標(biāo)準(zhǔn)。

　　（1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

　�、僮窦o(jì)守法，思想政治素質(zhì)高，自覺貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。

　　②履行崗位職責(zé)能力強，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。

　�、酃�益服務(wù)意識和工作責(zé)任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認(rèn)真負責(zé)。

　　④全面履行崗位職責(zé)，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，成效顯著，服務(wù)對象滿意度高。

　�、菰诹疂崗臉I(yè)方面具有模范作用。

　　（2）確定為合格等次須具備下列條件：

　�、僮窦o(jì)守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德。

　�、诼男袓徫宦氊�(zé)能力較強，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。

　�、酃�益服務(wù)意識和工作責(zé)任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認(rèn)真負責(zé)。

　　④能夠履行崗位職責(zé)，較好地完成工作任務(wù)，富有成效，服務(wù)對象滿意度較高。

　�、萘疂崗臉I(yè)。

　�。�3）具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)確定為基本合格等次：

　�、� 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。

　�、诼男袓徫宦氊�(zé)能力較弱，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低。

　�、酃�益服務(wù)意識和工作責(zé)任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)方面存在明顯不足。

　�、芑�本能夠履行崗位職責(zé)，但完成工作的數(shù)量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務(wù)對象滿意度較低。

　�、菽芑�本做到廉潔從業(yè)，但某些方面存在不足。

　�。�4）具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)確定為不合格等次：

　�、� 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。

　�、跇I(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)崗位要求。

　�、酃�益服務(wù)意識和工作責(zé)任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)差。

　�、芪茨苈男袓徫宦氊�(zé)，未能完成工作任務(wù)，或者在工作中因嚴(yán)重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。

　�、莶荒茏龅搅疂崗臉I(yè)，且情形較為嚴(yán)重。

　　3、考核要求

　　通過個人總結(jié)或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。

　　4、考核方法

　　平時考核與集中考核相結(jié)合，分工作任務(wù)完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術(shù)水平及業(yè)務(wù)創(chuàng)新五個方面為考核標(biāo)準(zhǔn)。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。

　　5、考核結(jié)果的使用

　　考核結(jié)果應(yīng)作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格等的重要依據(jù)。

　　（1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫(yī)院應(yīng)對其誡勉談話，限期改進；

　　連續(xù)2年被確定為基本合格等次的，應(yīng)向較低等級調(diào)整崗位。

　�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調(diào)整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，受聘人員無正當(dāng)理由不同意變更的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權(quán)按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同。

　　6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門的規(guī)定執(zhí)行。

　　7、合同制職工考核參照本考核意見執(zhí)行。

　　RL—4職工培訓(xùn)管理規(guī)定

　　為建設(shè)一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊伍，實現(xiàn)職工培訓(xùn)工作的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，特制定本管理規(guī)定。

　　1、總則

　　（1）開展職工培訓(xùn)，目的在于有效開發(fā)醫(yī)院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫(yī)院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫(yī)院共同發(fā)展。

　�。�2）本制度中的培訓(xùn)是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學(xué)習(xí)、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動。

　　（3）本制度適用于本院全體職工。

　　2、管理職責(zé)

　�。�1）人力資源部是醫(yī)院的培訓(xùn)主管部門，負責(zé)醫(yī)院職工培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌管理，其他各職能部門和科室應(yīng)協(xié)調(diào)配合共同實施。

　�。�2）人力資源部應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的人力資源狀況，以及各部門培訓(xùn)需求計劃和醫(yī)院全年工作安排，制定出醫(yī)院總體年度培訓(xùn)計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施、監(jiān)督落實情況并組織考核。

　�。�3）各職能部門為醫(yī)院培訓(xùn)的業(yè)務(wù)分管部門。各職能部門應(yīng)及時向人力資源部提交培訓(xùn)需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓(xùn)工作。

　�。�4）人力資源部在培訓(xùn)中的主要職責(zé)：

　�、籴t(yī)院培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度的制定與修訂。

　�、卺t(yī)院培訓(xùn)計劃的制定與組織實施。

　　③對各部門的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督、檢查和考核。

　�、芘嘤�(xùn)資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。

　�。�5）各部門（科室）在培訓(xùn)中的主要職責(zé)：

　　①業(yè)務(wù)技能等相關(guān)培訓(xùn)計劃的制定。

　　②業(yè)務(wù)技能等培訓(xùn)的組織實施。

　�、叟浜先肆�資源部開展相關(guān)培訓(xùn)工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓(xùn)工作。

　　④本部門（科室）參訓(xùn)職工的組織與管理。

　　⑤培訓(xùn)工作總結(jié)報告的撰寫和呈報。

　　3、培訓(xùn)實施

　�。�1）制定醫(yī)院的年度培訓(xùn)計劃前，各部門應(yīng)對培訓(xùn)對象進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，了解其培訓(xùn)需求狀況。

　�。�2）職工培訓(xùn)的培訓(xùn)師分為外聘培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師兩種。內(nèi)部培訓(xùn)師由培訓(xùn)組織實施部門和人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃共同協(xié)商確定。外部培訓(xùn)師的聘請由人力資源部根據(jù)醫(yī)院培訓(xùn)計劃，采用與專業(yè)培訓(xùn)公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。

　�。�3）培訓(xùn)方式：

　�、賺徢芭嘤�(xùn)：由人力資源部負責(zé)組織實施醫(yī)院招聘的新職工崗前院級培訓(xùn)，相關(guān)職能部門予以配合。輪崗、轉(zhuǎn)崗職工的崗前培訓(xùn)由各用人科室組織。

　�、谠趰徟嘤�(xùn)：由各用人部門根據(jù)崗位技能要求，對職工實施不定期的崗位在職培訓(xùn)。業(yè)務(wù)主管部門應(yīng)制定相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，加強監(jiān)督、管理和組織實施。

　�、弁獬雠嘤�(xùn)和進修：各部門可根據(jù)部門建設(shè)實際需求，以及新技術(shù)、新項目開展的具體要求，充分調(diào)研后提出申請，業(yè)務(wù)主管部門和院領(lǐng)導(dǎo)審批同意后方可實施。

　　（4）培訓(xùn)前期準(zhǔn)備：

　�、倥嘤�(xùn)組織實施部門必須根據(jù)培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)主題和主要內(nèi)容，確定培訓(xùn)師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點，做好培訓(xùn)資料準(zhǔn)備。

　�、跒榇_保培訓(xùn)整體效果，培訓(xùn)組織實施部門應(yīng)事先與參訓(xùn)部門溝通，確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓(xùn)率達到80%以上。

　　③培訓(xùn)組織實施部門擬定培訓(xùn)通知并下發(fā)，做好培訓(xùn)場地環(huán)境布置、教具借調(diào)、培訓(xùn)設(shè)備安裝調(diào)試、通知講師及參訓(xùn)職工等準(zhǔn)備；培訓(xùn)師做好授課備課準(zhǔn)備。

　�。�5）培訓(xùn)組織實施：

　�、倥嘤�(xùn)組織實施部門應(yīng)組織參訓(xùn)人員在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，發(fā)放培訓(xùn)相關(guān)資料。

　　②培訓(xùn)組織實施部門負責(zé)人負責(zé)主持培訓(xùn)，向參訓(xùn)人員介紹培訓(xùn)師、培訓(xùn)主題及培訓(xùn)意義等，同時宣布培訓(xùn)紀(jì)律。

　�、叟嘤�(xùn)師進行現(xiàn)場授課，組織實施部門人員做好培訓(xùn)工作的相關(guān)記錄。

　　（6）培訓(xùn)期間的考勤管理：

　�、偎�有參訓(xùn)職工自收到培訓(xùn)通知之日起，應(yīng)合理安排本職工作及私人事務(wù)，確保準(zhǔn)時參加。

　�、谂嘤�(xùn)期間的所有職工上課時均應(yīng)維護本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項規(guī)章制度。

　　③職工參加內(nèi)部培訓(xùn)時，應(yīng)在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，避免遲到早退的現(xiàn)象發(fā)生。培訓(xùn)結(jié)束后，組織實施部門復(fù)印一份《培訓(xùn)簽到表》，交由人力資源部存檔備查。

　�、苈毠�參訓(xùn)期間，未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準(zhǔn)而未參加培訓(xùn)的，其培訓(xùn)缺勤課時將按曠工處理。

　　⑤職工如因公或其他緊急事宜確實不能參訓(xùn)的，需提前辦理請假手續(xù)，經(jīng)組織部門負責(zé)人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應(yīng)到組織實施部門說明原因，并補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。

　�。�7）職工培訓(xùn)組織實施部門應(yīng)對培訓(xùn)效果進行評估、總結(jié)。

　　①培訓(xùn)前應(yīng)了解參訓(xùn)職工的實際知識水平。

　　②培訓(xùn)中應(yīng)了解職工的掌握情況，以利于培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整。

　�、勖科谂嘤�(xùn)結(jié)束時，組織實施部門應(yīng)視實際需要分發(fā)《培訓(xùn)效果評估表》，供學(xué)員填寫后收回，并匯總學(xué)員意見，作為以后再舉辦類似培訓(xùn)的參考。

　　4、培訓(xùn)成果的呈報

　　每期培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，組織實施部門應(yīng)將《培訓(xùn)簽到表》復(fù)印件、《培訓(xùn)效果評估表》送人力資源部歸檔。

　　5、培訓(xùn)檔案管理

　　（1）職工培訓(xùn)應(yīng)建立相關(guān)的資格檔案，全院性的培訓(xùn)檔案由人力資源部負責(zé)保管，各職能部門組織實施的培訓(xùn)由各職能部門保管。

　�。�2）培訓(xùn)檔案應(yīng)包括：

　　①培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、各種表單等。

　　②相關(guān)培訓(xùn)教材、教案和考核資料等。

　　RL—5崗前培訓(xùn)制度

　　為進一步強化醫(yī)院培訓(xùn)工作，使職工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。

　　1、職工辦理報到手續(xù)后，均應(yīng)參加崗前培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可上崗。

　　2、新招聘及其他單位調(diào)入職工：

　�。�1）實行集中崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)時間一般為一周。

　　（2）崗前培訓(xùn)的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：

　　①醫(yī)院院情概況，包括醫(yī)院的發(fā)展歷史、發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院精神、宗旨、院訓(xùn)、愿景，以及醫(yī)院科室分布和基本職能介紹。

　�、卺t(yī)院人事管理相關(guān)制度規(guī)定。

　�、勐毠だ^續(xù)教育、培訓(xùn)制度。

　　④職業(yè)禮儀、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育。

　　⑤傳染病防治教育、預(yù)防與控制醫(yī)院感染基本知識。

　　⑥消防安全教育。

　　⑦各部門規(guī)章制度、崗位職責(zé)及有關(guān)規(guī)定文件。

　�、噌t(yī)療衛(wèi)生行業(yè)法律法規(guī)、醫(yī)療核心制度、醫(yī)療質(zhì)量與安全管理等規(guī)定。

　�、後t(yī)療文書書寫規(guī)范培訓(xùn)。

　　⑩醫(yī)患溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊精神等人文教育。

　　其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。

　　（3）崗前培訓(xùn)分為二級培訓(xùn)，即院級崗前培訓(xùn)與科級崗前培訓(xùn)。院級培訓(xùn)由人力資源部和各專業(yè)職能部門負責(zé)組織，制定培訓(xùn)計劃，安排具體學(xué)習(xí)日程，并組織考核。科級培訓(xùn)由科室主任、護士長負責(zé)，培訓(xùn)內(nèi)容包括科室布局、工作制度、管理規(guī)定、各項基礎(chǔ)理論技能培訓(xùn)等，由使用科室根據(jù)科室情況制定計劃、執(zhí)行與考核，培訓(xùn)情況上報各主管部門。

　　3、轉(zhuǎn)崗、輪崗職工：

　�。�1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長負責(zé)組織崗前培訓(xùn)，并將培訓(xùn)及考核情況上報各主管部門。

　�。�2）崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括：相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)院核心制度、科室工作制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)、相關(guān)醫(yī)療文書書寫規(guī)范、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、科室安全措施及職業(yè)風(fēng)險防范教育、專業(yè)技能培訓(xùn)，以及相關(guān)倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。

　　4、崗前培訓(xùn)結(jié)束后，職工需參加崗前培訓(xùn)考試，考試合格后方可上崗。

　　5、醫(yī)院各部門均有對職工進行崗前培訓(xùn)的義務(wù)，必須重視并積極參與。

　　6、職工崗前培訓(xùn)實行考勤制，因故不能參加者，必須嚴(yán)格履行請假手續(xù)。

　　7、因故未參加崗前集中培訓(xùn)的職工，要依照本制度進行自學(xué)，考核合格后方可上崗。

　　RL—6重點崗位定期輪崗辦法

　　為建設(shè)一支廉潔、高效的醫(yī)院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規(guī)范化，結(jié)合我院實際情況，制定本辦法。

　　1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內(nèi)擔(dān)任職務(wù)和某些工作性質(zhì)特殊的非職務(wù)的工作人員進行有計劃的調(diào)換職務(wù)任職。

　　2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標(biāo)、保管員等崗位的工作人員。

　　3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個人服從組織”的原則。

　　4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責(zé)人和工作人員，原則上要實行輪崗，根據(jù)實際需要也可以適當(dāng)延長或縮短輪崗時間。

　　5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責(zé)人在其他部門同一級別職務(wù)之間進行輪崗。

　　6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員，可在部門內(nèi)或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。

　　7、輪崗事項應(yīng)由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。

　　8、輪崗人員必須個人服從組織，執(zhí)行輪崗決定，按時辦理交接手續(xù)，及時到崗工作。對無正當(dāng)理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續(xù)；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關(guān)規(guī)定進行處理。

　　9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務(wù)交接手續(xù)，必要時進行離崗審計。

　　10、醫(yī)院辦公室對輪崗工作進行監(jiān)督。

　　RL—7關(guān)于加強院內(nèi)人員調(diào)配的規(guī)定

　　為促進醫(yī)院人力資源動態(tài)調(diào)配工作的合理化、規(guī)范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結(jié)構(gòu)合理、富有活力的衛(wèi)生人才隊伍，現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院有關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際，制定本規(guī)定。

　　1、調(diào)配原則

　�。�1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權(quán)謀私。

　�。�2）各相關(guān)科室必須顧全大局，維護醫(yī)院利益，以病人為中心，以滿足醫(yī)療崗位需求為原則，遵守醫(yī)院人事調(diào)配政策及相關(guān)規(guī)定。

　　（3）未經(jīng)醫(yī)院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。

　　2、調(diào)配審批程序

　�。�1）醫(yī)院根據(jù)工作需要對職工進行院內(nèi)調(diào)配的，須填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，經(jīng)調(diào)出科室、調(diào)入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關(guān)部門辦理調(diào)配事宜。

　�。�2）凡按上述程序辦理完調(diào)配手續(xù)的，必須根據(jù)醫(yī)院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。

　　（3）未按審批程序辦理完調(diào)配手續(xù)的職工和部門，不得擅自調(diào)崗和使用人員，否則追究相關(guān)部門及人員責(zé)任。

　　（4）原則上須于調(diào)配前5個工作日填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔(dān)責(zé)任。

　　RL—8機構(gòu)設(shè)置與管理辦法

　　1、為規(guī)范我院機構(gòu)的新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。

　　2、凡需獨立設(shè)置的部門、科室，其機構(gòu)的設(shè)置和管理均需按以下程序進行：

　�。�1）主管部門根據(jù)工作需要提出機構(gòu)設(shè)置新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等的申請。

　　（2）分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

　　（3）人力資源部審核論證。

　　（4）提交院黨支部會議研究。

　�。�5）新增的醫(yī)療機構(gòu)需按照審批權(quán)限上報。

　�。�6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。

　　3、經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)進行的機構(gòu)設(shè)置和調(diào)整，經(jīng)文件公布后，各有關(guān)部門須按照公布的名稱和編碼進行規(guī)范和更正。

　　RL—9人力資源緊急替代制度

　　為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確保患者就診的連續(xù)性，保障醫(yī)療安全，特制定本制度。

　　1、科室負責(zé)人根據(jù)崗位職責(zé)分工，制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。

　　2、根據(jù)崗位責(zé)任制，各科室工作人員應(yīng)按時交接班，原則上不得自行調(diào)換班次或找人替班。

　　3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應(yīng)提前半小時匯報科室負責(zé)人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責(zé)人及時指定人員代行其職責(zé)。

　　4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認(rèn)真履行替代崗位職責(zé)，辦理情況應(yīng)及時與科室負責(zé)人及原崗位人員交接清楚。

　　5、在緊急情況下，科室負責(zé)人有權(quán)直接調(diào)配不在崗的科內(nèi)任何醫(yī)療、護理等專業(yè)人員來院參加急救或醫(yī)療保障工作。

　　6、若科室內(nèi)替代人員不能滿足需要，應(yīng)由科室負責(zé)人向醫(yī)務(wù)部、護理部等主管部門提出院內(nèi)人員替代申請，各主管部門有權(quán)直接調(diào)配相應(yīng)科室人員完成替代任務(wù)。

　　7、未按本規(guī)定進行崗位人員替代，導(dǎo)致工作延誤或造成不良影響的，應(yīng)追究相應(yīng)科室負責(zé)人的責(zé)任；替代人員不履行職責(zé)，造成工作失誤的，應(yīng)追究替代人員的責(zé)任。

　　8、各科室應(yīng)根據(jù)人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應(yīng)評價及整改。

　　9、醫(yī)院各主管部門應(yīng)依據(jù)本制度制定適合本部門的替代方案，并指導(dǎo)、監(jiān)督相應(yīng)科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。

　　RL—10醫(yī)院職工職業(yè)安全管理制度

　　為保障醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預(yù)防醫(yī)院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護勞動者的身體健康，制定本制度。

　　1、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。

　　2、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。

　　3、對職業(yè)危害的干預(yù)，以貫徹執(zhí)行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)條款為主進行預(yù)防。

　　4、醫(yī)院主管部門及有關(guān)科室，應(yīng)熟知醫(yī)院工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應(yīng)當(dāng)采取的職業(yè)防護措施；建立健全各項規(guī)章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程等。

　　5、對工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業(yè)危害的相關(guān)情況。

　　6、各部門、科室應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護設(shè)施和個人防護用品。工作人員應(yīng)增強自身防護意識，養(yǎng)成良好的職業(yè)衛(wèi)生習(xí)慣。

　　7、醫(yī)院應(yīng)有衛(wèi)生教育培訓(xùn)，加強工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職業(yè)防護、職業(yè)安全和操作規(guī)范等崗前培訓(xùn)；并積極安排有關(guān)人員參加上級主管部門組織的職業(yè)防護及職業(yè)安全培訓(xùn)。

　　8、醫(yī)院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務(wù)。

　　9、當(dāng)發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時，應(yīng)立即啟動有關(guān)職業(yè)防護安全應(yīng)急預(yù)案，及時向相關(guān)部門報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內(nèi)容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時間、部位以及事件現(xiàn)場情況；事件的簡要經(jīng)過；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開展具體的事件應(yīng)急處理工作。

　　10、事件發(fā)生后，相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。

　　11、對已受職業(yè)損害工作人員，應(yīng)給予積極的合理的治療，可據(jù)情調(diào)整工作崗位，以促進職工康復(fù)。

人力資源管理制度4

　　一、目的

　　為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)及公司實際情況，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體人員。

　　三、工作職責(zé)

　　本制度由人力資源部負責(zé)編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。

　　四、工作程序

　　本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動、離職管理。

　�。ㄒ唬┤藛T定編

　　1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。

　　2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。

　�。ǘ�）招聘

　　1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據(jù)實際情況進行微調(diào)。

　　2、每月月底前，負責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計劃表》并結(jié)合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。

　　第 1 頁 共 5 頁

　　3、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責(zé)人提交《人員擴編申請表》（附件

　　4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實施招聘。

　　4、人力資源部根據(jù)對招聘崗位的具體要求，選擇相應(yīng)的招聘渠道，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。

　　5、用人部門對人力資源部推薦的'候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

　　6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行面試。面試結(jié)束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。

　　7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做好新員工入職準(zhǔn)備工作。

　�。ㄈ�）錄用

　　1、新員工入職時應(yīng)向公司提交以下資料：

　　1.1身份證復(fù)印件一份

　　1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份

　　1.3原公司離職證明

　　1.4一寸近期免冠照片4張

　　1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）

　　1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份

　　2、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應(yīng)仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)立即解除與該員工的

　　勞動關(guān)系。

　　3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：

　　3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；

　　3.2簽訂勞動合同；

　　3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。

　　4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據(jù)入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。

　　5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

　　6、人力資源部將對新員工進行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。

　　（四）試用與轉(zhuǎn)正

　　1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。

　　2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權(quán)解除與勞動者的勞動關(guān)系。勞動者如認(rèn)為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關(guān)系。

　　3、新員工于試用期結(jié)束前七個工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關(guān)系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請人。

　�。ㄎ澹﹥�(nèi)部異動

　　1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據(jù)實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)需要，將員工調(diào)往不同部門工作，無正當(dāng)理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動的，由人力資源部填寫《工作調(diào)動審批表》（附件10），報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，手續(xù)簽批完后，

　　通知被調(diào)動人員進行工作交接，被調(diào)動人員根據(jù)《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。

　　2、員工如因個人原因申請工作調(diào)動的，應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動申請表》（附件

　　12），被批準(zhǔn)調(diào)動的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。

　　3、公司內(nèi)部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

　　（六）離職管理

　　1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

　　2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負責(zé)交接的工作人員需認(rèn)真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認(rèn)，部門負責(zé)人對本部門交接手續(xù)負最終責(zé)任。

　　3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負責(zé)，審計無問題的正常離職，審計出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

　　4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認(rèn)，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。

　　5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據(jù)主動離職程序辦理。

　　五、附則

　�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆�資源部負責(zé)解釋，最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。

　�。ǘ�）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　附件1：《人員編制表》

　　附件2：《年度招聘計劃》

　　附件3：《月度招聘計劃》

　　附件4：《人員擴編申請表》

　　附件5：《應(yīng)聘登記表》

　　附件6：《面試評價表》

　　附件7：《員工檔案表》

　　附件8：《新員工入職表》

　　附件9：《新員工轉(zhuǎn)正申請表》

　　附件10：《工作調(diào)動審批表》

　　附件11：《工作移交清單》

　　附件12：《工作調(diào)動申請表》

　　附件13：《離職申請表》

　　附件14：《離職工作交接單》

人力資源管理制度5

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《公司法》、《勞動法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司實際，特制定本制度。

　　第二條 堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。

　　第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定、和諧、健康。

　　第二章 招聘與錄用

　　第五條 根據(jù)總經(jīng)理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄、選拔員工（包括管理人員、技術(shù)人員）到新的崗位工作。

　　第六條 公司員工聘用的主要原則是應(yīng)聘者對該申請職位是否合適而定，并以該職位所需的實際知識及應(yīng)聘者所具備的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作技能及潛質(zhì)和工作經(jīng)驗等為準(zhǔn)則。必要時，由用人部門提供《職位(崗位)說明書》作為招聘、甄選員工的依據(jù)。

　　第七條 招聘員工的甄選，以學(xué)識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準(zhǔn)。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。聘用人員須經(jīng)考試或測試合格，并經(jīng)審查（應(yīng)聘者個人資料審查）核定后方可錄用。

　　第八條 應(yīng)聘人員經(jīng)甄選、核準(zhǔn)錄用，請于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點親自到綜合辦公室人力資源專員（以下簡稱人事專員）辦理報到手續(xù)，如因故不能按期前往，應(yīng)先取得聯(lián)系，另行確定報到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。

　　第九條 新進員工報到時，應(yīng)親筆填報準(zhǔn)確的個人資料。并繳驗下列資料：

　　（1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；

　�。�2）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復(fù)印件；

　�。�3）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績的證明；

　�。�4）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動合同證明；

　�。�5）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗的文件和資料。

　　以上資料未能一次性提交的，請務(wù)必在5個工作日內(nèi)交齊到人事專員處。公司提倡正直誠實的作風(fēng)，并保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利。請務(wù)必保證你所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將有權(quán)解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

　　第十條 新進員工報到后，領(lǐng)取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關(guān)資料等。并告知公司有關(guān)的規(guī)章制度、福利待遇及所屬部門的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書》。同時，安排與試用部門負責(zé)人見面，接受工作安排。

　　第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經(jīng)核準(zhǔn)免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經(jīng)過為期三個月（含受訓(xùn)期）的試用期（在試用期間，如果表現(xiàn)突出，可縮短試用期，提前轉(zhuǎn)正）。經(jīng)試用合格后，簽訂勞動合同成為公司正式員工。

　　附相關(guān)表單：《應(yīng)聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書》

　　第三章 工作制度

　　第十二條 公司實行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門市部工作時間另行安排）。法定節(jié)假日為公休日，星期日為定休日，及經(jīng)公司決定的其他休假日。

　　工作作息時間：

　　春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；

　　秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。

　　午餐、午休時間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30

　　第十三條 業(yè)務(wù)人員、保衛(wèi)人員、司機、出差人員等因工作具有特殊性，工作時間不執(zhí)行8小時制，也不計算加班、值班，在決定其崗位工資時予以考慮。公司將根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定確保員工的休息、休假權(quán)利。

　　第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補假。

　　第十五條 公司由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與員工協(xié)商同意后，可以延長工作時間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補休的或需在工作時間以外進行工作的都稱為加班。加班，公司應(yīng)當(dāng)支付高于正常工作時間工資的工資報酬。延長工作時間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節(jié)假日加班為300%。

　　第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時間，嚴(yán)格控制加班加點，確因工作需要而加班加點的（自愿的除外），應(yīng)事先經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)（填寫加班通知單），員工不得擅自加班。法定節(jié)假、定休日由部門主管編排員工值班的，原則上按調(diào)休處理不計加班。在法定節(jié)假日值班人員，按每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)另發(fā)放值班補貼。

　　第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應(yīng)請其他人代理并呈準(zhǔn)。主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，在節(jié)假日或每天工作時間外到工作現(xiàn)場巡視、檢查工作等將不視同為值班。

　　第十八條 員工加班以小時為計算單位，超過半小時按小時計，不足半小時不計。加班不累計存休或調(diào)休。員工接到加班指示時，如無正當(dāng)理由，不得拒絕。否則視情節(jié)輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發(fā)加班工資外，就其應(yīng)加班的時數(shù)以曠工處理。

　　第十九條 主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點完成指派任務(wù)的，公司將免付加班費。

　　第四章 考勤與請假

　　第二十條 員工在公司上班或加班工作時間以考勤時間為準(zhǔn)。除主管級以上職務(wù)人員和實行彈性時間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時，都要親自進行考勤。

　　第二十一條 員工在正常情況上班時，要求一天四次考勤，上午上班時一次，中午下班一次，下午上班時一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時一次，下班時一次。

　　第二十二條 員工按規(guī)定時間（上班時的前30分鐘內(nèi)與下班后的15分鐘內(nèi)）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應(yīng)及時呈報部門主管或經(jīng)理簽證，以補錄的方式進行考勤，否以以曠工處理（并扣發(fā)200%基本工資，以下同）。

　　第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒有辦理請假或考勤補錄的，若無具體確實的理由，當(dāng)以曠工處理。

　　第二十四條 凡未能在按規(guī)定的時間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應(yīng)依 =3= 請假手續(xù)于當(dāng)天辦理（遲到或早退）請假手續(xù)，否則該時段以曠工處理。

　　第二十五條 員工請各類假以每30分鐘為計量單位，不足30分鐘按30分鐘計，超出3小時按半天計，當(dāng)月累計計算。

　　第二十六條 員工在規(guī)定的工作時間內(nèi)因故不能到崗工作的，應(yīng)按要求事先辦理請假手續(xù)，否則按曠工論處。請假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請假；未辦妥請假手續(xù)，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時重大事故需親自處理時，必須電話請示或委托代辦并在返回工作崗位后日內(nèi)補辦請假手續(xù)；續(xù)假也應(yīng)事先辦理。

　　第二十七條 員工請假分以下9種情形：

　�。�1）事假：員工遇事必須于工作日親自辦理的，可請事假。

　　（2）病假：員工因病治療或休養(yǎng)或非公受傷，可準(zhǔn)病假。

　�。�3）婚假：員工符合法定結(jié)婚年令結(jié)婚的，可請婚假，婚假（帶薪）為7天。

　�。�4）喪假：員工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請喪假，喪假（帶薪）為3天。

　　（5）產(chǎn)假：女員工符合國家計劃生育政策生育的，憑準(zhǔn)生證明，可請90天帶薪產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可休假15天。

　�。�6）特別休假：因員工突出的工作業(yè)績或表現(xiàn)，經(jīng)公司決定給予的特別休假（帶薪）。

　　第二十八條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，應(yīng)覓妥職務(wù)代理人；只有在覓妥職務(wù)代理人，辦妥工作交接和職務(wù)交代后才能請假休假。

　　第二十九條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，未注明或覓妥職務(wù)代理人，其核準(zhǔn)之直屬主管視同職務(wù)代理人。

　　第三十條 職務(wù)代理人于當(dāng)事人不在職期間代行其職務(wù)。職務(wù)代理人因處理當(dāng)事人業(yè)務(wù)不當(dāng)，致公司蒙受損失時，職務(wù)代理人與當(dāng)事人均應(yīng)同受處分。

　　第三十一條 員工請假應(yīng)如實填寫請假單（包括補辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請假半天內(nèi)，由直屬主管核準(zhǔn)；3天（含3天）以內(nèi)由部門主管（經(jīng)理）核準(zhǔn)；3天以上必須由部門主管（經(jīng)理）核準(zhǔn)，報總經(jīng)理審批；部門主管級以上職務(wù)人員請假均需由總經(jīng)理審批。同時，應(yīng)將請假單送交綜合辦公室（核實）辦妥請假手續(xù)。

　　第三十二條 假期屆滿或提前上班的，均須于上班的當(dāng)日到綜合辦公室有關(guān)人員辦理銷假。否則，由此造成的工資結(jié)算差誤將由當(dāng)事人承擔(dān)。

　　第三十三條 員工因突發(fā)事件未能事先請假，則應(yīng)在當(dāng)日上班后二小時內(nèi)用電話或委托別人先告知直屬主管或部門經(jīng)理，說明請假事由；然后在上班后當(dāng)日內(nèi)補辦妥請假手續(xù)。

　　第三十四條 員工請假期內(nèi)，不得在外工作，依規(guī)定所請各假期，如發(fā)現(xiàn)有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節(jié)輕重予以懲處。

　　第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專員負責(zé)統(tǒng)計；只有經(jīng)核準(zhǔn)的假期方可作假期缺勤處理；經(jīng)核準(zhǔn)的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會活動、因公外出、因公出差視為出勤。加班時間考勤，但未經(jīng)核準(zhǔn)的加班，將不作為加班處理。

　　第三十六條 公司員工凡當(dāng)月上班時間無遲到、早退（包括加班時間）、請假（任何假別）記錄者，當(dāng)月隨基本工資發(fā)給全勤獎金 RMB元。新進人員于當(dāng)月第一個工作日報到者，當(dāng)月符合全勤獎條件的，可得全勤獎；于其它時間報到者不得支領(lǐng)當(dāng)月全勤獎。

　　第三十七條 員工休事假、病假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資外，全年累計計算事假、病假天數(shù)，公司將酌情扣發(fā)年終效益獎（年終獎）。

　　第五章 崗位調(diào)動與職務(wù)級別調(diào)整

　　第三十八條 為激勵并促進員工的個人潛能發(fā)展，有效的使用人力資源，實現(xiàn)人力資源的公平、公正、合理的調(diào)配，達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

　　第三十九條 人事主管/專員依據(jù)季、年度員工考評成績，會同各部門經(jīng)理對其部門員工進行勝任度評估；總經(jīng)理和人事主管/專員對各部門經(jīng)理、主管、專員的勝任度進行評估；并結(jié)合公司（來年）的崗位空缺適時給出調(diào)整意見或建議，由人事專員制定調(diào)整方案，包括崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調(diào)整方案和員工的崗位（職位）調(diào)動方案，送交總經(jīng)理審批。

　　第四十條 經(jīng)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案，由人事專員分別通知有關(guān)部門經(jīng)理和個人，辦理有關(guān)人事異動手續(xù)；經(jīng)理級以上人員的異動以發(fā)布任免通知為準(zhǔn)。

　　第四十一條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調(diào)整和員工的崗位調(diào)動，包括職務(wù)（級別）晉升；職務(wù)（級別）降低；崗位（職位）調(diào)動：又分為崗位輪換、調(diào)崗、待崗等工作調(diào)整。

　　第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業(yè)務(wù)需要和個人的發(fā)展（以培訓(xùn)員工為目的）而換到同職的不同崗位。調(diào)動是指公司因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，將員工調(diào)整到職務(wù)不同的其他崗位。

　　第四十三條 公司一般員工的內(nèi)部工作調(diào)整，是指由人事專員會同擬調(diào)動員工的原部門經(jīng)理和新部門經(jīng)理協(xié)商一致的工作調(diào)整。一般員工的內(nèi)部工作調(diào)整，必須經(jīng)原工作部門和新工作部門經(jīng)理同意，人事主管核準(zhǔn)。

　　第四十四條 當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達到要求時，或由于部門人員精簡等，尚未能安排新工作的，由相關(guān)部門經(jīng)理向人事專員提出安排其待崗。

　　第四十五條 待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動申請表》，清楚說明待崗理由，送交人事專員。同時由用人部門和人事專員共同協(xié)調(diào)其新工作的安排，若在一個月內(nèi)仍不能安排其新工作的.，進入離職工作流程。

　　第四十六條 員工待崗期間只發(fā)放最低生活費（按當(dāng)?shù)匾?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，需先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違約雙方簽訂的《勞動合同》。待崗期屆滿，員工若未能聯(lián)系到接收單位，按辭退辦理。

　　第四十七條 員工待崗時，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時辦理工作移交手續(xù)，若因部門管理不善，待崗人員帶走公司財務(wù)或技術(shù)秘密，一概由原工作部門負責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。

　　第四十八條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調(diào)整和員工的崗位調(diào)動（待崗例外），由人事專員負責(zé)按《人事變動申請表》的程序要求，報有關(guān)權(quán)限人員同意簽批；并通知當(dāng)事人辦理工作移交手續(xù)（必要時要有監(jiān)交人監(jiān)交）。

　　第四十九條 員工崗位調(diào)動辦妥調(diào)動手續(xù)后，由人事專員負責(zé)核準(zhǔn)新的工資級別，并及時更新員工檔案。異動人員當(dāng)月享受調(diào)整后的職務(wù)級別或新崗位工資級別。

　　第六章 員工離職

　　第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動關(guān)系，原來簽訂的勞動合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除等情形。

　　第五十一條 公司對員工離職情形的定義和解釋規(guī)定如下：

　　1、解聘：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，雙方不再續(xù)簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現(xiàn)任崗位要求，與公司解除勞動關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動（依據(jù)勞動法和公司有關(guān)辭退規(guī)定）與員工解除勞動關(guān)系的行為；

　　4、自動離職：員工連續(xù)無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續(xù)擅自離職的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據(jù)勞動法和公司有關(guān)開除規(guī)定與其解除勞動合同。

　　第五十二條 員工辭職以相關(guān)負責(zé)人最后批準(zhǔn)時間為生效日期。 對于職位特殊者，如果暫無新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續(xù)；重要崗位不能一次交接完畢的，應(yīng)在規(guī)定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應(yīng)予以配合。

　　有下列情形之一的，員工可以隨時提出辭職，通知公司解除勞動合同：

　�。�1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　　（2）公司未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　第五十三條 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。公司可以提前30日以書面通知辭退員工，解除勞動合同。

　　第五十四條 公司對辭退員工持慎重態(tài)度，無正當(dāng)理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門有提供關(guān)于該員工不能勝任本職工作的書面材料的責(zé)任和義務(wù)，人事專員負責(zé)與被辭退員工進行溝通。

　　第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時辭退員工，解除勞動合同：

　�。�1）員工嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律或者依法制訂的規(guī)章制度的；

　�。�2）員工違反勞動合同中約定的保密事項等，對公司造成經(jīng)濟損失的；

　�。�3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司利益、形象、聲譽造成重大損失或影響的；

　　（4）員工在錄用時蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報、隱瞞個人經(jīng)歷的；

　　（5）被依法追究刑事責(zé)任的或有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；

　�。�6）公司規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。

　　第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開除員工，解除勞動合同：

　�。�1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)的；

　　或違反公司勞動紀(jì)律和規(guī) 章制度的；嚴(yán)重瀆職失職或有其它嚴(yán)重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。

　�。�2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。

　　（3）規(guī)章制度規(guī)定的其他嚴(yán)肅紀(jì)律處分而應(yīng)開除的情形。

　　第五十七條 對員工的《開除決定》記入員工個人檔案。員工被開除時，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經(jīng)濟損失的，公司將保留采取有效措施，追究經(jīng)濟損失的權(quán)利。

　　第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應(yīng)領(lǐng)取和填寫《員工離職申請單》，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)簽字同意，由人事專員送交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜的交接，方可辦理其后的離職手續(xù)，包括離職工資結(jié)算、《解除勞動合同協(xié)議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動合同證明和在公司的工作履歷、績效證明等。

　　第五十九條 員工因違反公司勞動紀(jì)律或依法制定的規(guī)章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費用和公司為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動合同中約定的保密事項，對公司造成直接、間接經(jīng)濟損失的，公司將可以按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定追究其賠償費用。

　　第六十條 員工自動離職后，其原工作部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在2日內(nèi)向人事專員遞交《員工自動離職說明》，注明員工離崗時間并簽字，由人事專員記入員工個人檔案，作為員工離職、解除勞動關(guān)系的證據(jù)。

　　第六十一條 無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續(xù)，對未提出辭職申請或未辦妥正常辭職手續(xù)的自動離職，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。

　　第六十二條 員工自動離職時，其原工作部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在2日內(nèi)到財務(wù)、行政等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應(yīng)及時報人事專員，由人事專員報告總經(jīng)理處理。

　　第六十三條 離職員工辦妥離職手續(xù)后，憑人事專員簽批的《離職工資結(jié)算通知單》到財務(wù)部結(jié)算、領(lǐng)取離職結(jié)算工資。

　　第六十四條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結(jié)算款項包括應(yīng)付工資、應(yīng)付未付的獎金、應(yīng)付的經(jīng)濟補償?shù)瓤铐�；需扣除的包括員工拖欠未付的借款、應(yīng)賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓(xùn)的費用等。如應(yīng)扣除費用大于支付給員工的費用，則應(yīng)在收回全部費用后才辦理手續(xù)。

　　第六十五條 無論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除），經(jīng)公司有關(guān)部門/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應(yīng)領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，并按其規(guī)定要求完成工作及相關(guān)事宜的交接（必要時，有監(jiān)交人監(jiān)交）；離職員工必須交還公司的一切財物、文件、資料及檔案、客戶關(guān)系、信息系統(tǒng)權(quán)限；清算財務(wù)部的領(lǐng)借款手續(xù)。離職員工所屬部門負責(zé)人須對工作交接、離職移交情況負責(zé)。

　　第六十六條 一切監(jiān)交工作必須由比移交人行政級別高一級的人員或公司指定人員負責(zé)監(jiān)交。監(jiān)交人必須清楚移交的全部內(nèi)容所涉及的標(biāo)的，親自過目查驗、核實、核對。涉及實物資產(chǎn)的必須親自監(jiān)督盤點，列入移交清單中。監(jiān)交人對移交標(biāo)的全面性、準(zhǔn)確性、真實性負責(zé)。

　　第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專員與離職員工進行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題；回答員工可能有的問題；征求對公司的評價及建議等。談話記錄經(jīng)員工和人事專員共同簽字，并分存公司和員工檔案。

　　第七章 培訓(xùn)與發(fā)展

　　第六十八條 培訓(xùn)為公司完成經(jīng)營目標(biāo)、提高績效、實現(xiàn)持續(xù)增長提供人力資源的保證；培訓(xùn)是員工勝任本職工作、提升自我、開發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。公司將致力于培養(yǎng)員工以及為員工提供可持續(xù)發(fā)展的機會和空間。

　　第六十九條 公司員工必須參加在職培訓(xùn)，人事主管部門每年統(tǒng)一規(guī)劃不少于30個學(xué)時的培訓(xùn)，包括公司組織的內(nèi)部培訓(xùn)和外送參加各類培訓(xùn)班，并應(yīng)對培訓(xùn)效果進行評估；員工參加培訓(xùn)的考核成績，由人事專員記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資、績效考核的重要依據(jù)。

　　第七十條 公司人事主管/專員負責(zé)培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。并負責(zé)聘請內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，擔(dān)任部分培訓(xùn)內(nèi)容的講師；聘請外部專業(yè)公司的培訓(xùn)師擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。

　　第七十一條 為使新員工在短時間內(nèi)熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進入角色。新員工應(yīng)在入職的第一周內(nèi)，由人事專員組織安排新員工參加不少于8學(xué)時的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容為：

　�。�1）公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)的介紹；

　　（2）公司經(jīng)營狀況、經(jīng)營特點、基本產(chǎn)品知識的介紹；

　�。�3）公司相關(guān)規(guī)章制度的講解及其他需說明的事項；

　�。�4）部門職能、工作職責(zé)、作業(yè)規(guī)則、業(yè)務(wù)技能及工作要求說明等（由用人部門培訓(xùn)）。

　　第七十二條 入職培訓(xùn)結(jié)束后，人事專員將綜合評估新員工的培訓(xùn)效果，成績合格者準(zhǔn)許上崗。同時，為新員工建立培訓(xùn)檔案。因任何原因未能參加新員工培訓(xùn)的員工，不得轉(zhuǎn)正；不得參加公司組織的其他培訓(xùn)。

　　第七十三條 公司依據(jù)各部門/人員的培訓(xùn)要求和需求，統(tǒng)籌策劃、組織開展各類業(yè)務(wù)、管理的基礎(chǔ)知識、基本技能和行為態(tài)度培訓(xùn)，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設(shè)等，以及與業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等相關(guān)的專業(yè)性知識和技能培訓(xùn)，如企業(yè)管理、產(chǎn)品技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)等系統(tǒng)性全員適用的培訓(xùn)計劃。

　　第七十四條 公司系統(tǒng)性全員培訓(xùn)一般情況下采用在職培訓(xùn)，在制定季年度培訓(xùn)計劃時，應(yīng)充分體現(xiàn)培訓(xùn)計劃的全員性、培訓(xùn)內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性。

　　1、培訓(xùn)計劃按培訓(xùn)對象劃分的要求：

　　（1）一般員工和主管級員工全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于20個學(xué)時；

　�。�2）中層管理員工全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于15個學(xué)時；

　�。�3）高層管理人員全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于8個學(xué)時。

　　2、培訓(xùn)計劃按培訓(xùn)內(nèi)容、類型劃分的要求：

　�。�1）調(diào)職培訓(xùn)：員工調(diào)職前，必須接受將要調(diào)往崗位的崗前專業(yè)性培訓(xùn)，直到能滿足上崗要求。特殊情況經(jīng)將調(diào)往部門的主管同意，可在適當(dāng)?shù)臅r間另行安排培訓(xùn)。

　�。�2）晉級培訓(xùn)：員工在晉升為主管級人員之前，需要參加晉級培訓(xùn)，學(xué)習(xí)一些企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識，以轉(zhuǎn)換角色，擔(dān)當(dāng)起管理責(zé)任。

　�。�3）管理進修：如果員工進一步晉升為職能管理部門負責(zé)人，將被要求參加為各級負責(zé)人開辦的管理進修班，以充分了解企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營目標(biāo)，熟練掌握業(yè)務(wù)知識，學(xué)習(xí)科學(xué)的信息處理方式，以及人事行政管理和財務(wù)管理等知識，并培養(yǎng)較強的綜合管理和整體協(xié)調(diào)能力。

　　（4）業(yè)務(wù)進修：公司除安排各級主管人員參加各類管理進修外，還將不定期地為各業(yè)務(wù)員工安排相關(guān)專業(yè)的業(yè)務(wù)進修，以進一步提高工作質(zhì)量和工作績效。

　�。�5）專題講座：公司將在不同時期根據(jù)不同業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，邀請公司內(nèi)外的專業(yè)人士就某些業(yè)務(wù)、管理的最新動態(tài)以及研究成果舉行專題講座，以不斷吸收新的知識，提高綜合管理能力及業(yè)務(wù)水平。

　�。�6）專項短期培訓(xùn)：為使中高層管理人員開拓思維，進一步提高管理水平，同時也為了加強企業(yè)內(nèi)外交流，公司將在適當(dāng)?shù)臅r機，選送中高級管理人員到國內(nèi)有關(guān)專門機構(gòu)，選擇專業(yè)課程進行專項短期培訓(xùn)。

　�。�7）職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)：公司將努力使員工有更全面的發(fā)展，每位員工都有機會參加職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)工商管理課程，幫助員工在短期內(nèi)提高管理技能、管理水平和商業(yè)知識。

　　第七十五條 各部門根據(jù)工作的實際需要和發(fā)展需求，于季度初5日前上報培訓(xùn)需求。由人事專員匯總、篩選、編制《季度業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃》，經(jīng)部門負責(zé)人審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。

　　第七十六條 業(yè)務(wù)培訓(xùn)的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。培訓(xùn)的實施者，可以是有關(guān)部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長或經(jīng)驗的員工。

　　第七十七條 人事專員于每年年底向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》，部門或員工可根據(jù)工作的實際需要和發(fā)展需求，在調(diào)查問卷中提出對相應(yīng)的專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)需求申請。在考慮公司培訓(xùn)的整體性和系統(tǒng)性的前提下，由人事專員匯總篩選擬定《年度培訓(xùn)計劃》，經(jīng)人事主管審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)，實現(xiàn)專業(yè)知識技能的全員培訓(xùn)逐級、逐步實施。

　　第七十八條 若經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人事專員提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。人事專員根據(jù)部門和員工提出的培訓(xùn)申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)摹杜嘤?xùn)補充計劃》。

　　第七十九條 依據(jù)公司培訓(xùn)計劃，人事主管/專員負責(zé)選擇聘請外部資源（師資）和組織落實各專業(yè)類培訓(xùn)計劃的實施，接受培訓(xùn)的部門/員工要積極配合，確保培訓(xùn)效果。

　　第八十條 崗位資格（證書）培訓(xùn)的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，經(jīng)培訓(xùn)考核獲得合格證書者，由公司報銷費用；未能獲得證書者，其培訓(xùn)費用由個人自負。

　　第八十一條 外派培訓(xùn)：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓(xùn)。包括選送到外部管理咨詢公司、外部教育機構(gòu)、培訓(xùn)中心等專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)參加短期課程培訓(xùn)和交流會。

　　第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學(xué)習(xí)，公司將適時組織關(guān)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及榮獲嘉獎的員工到國內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)或機構(gòu)參觀和考察學(xué)習(xí)。

　　第八十三條 學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前向部門經(jīng)理請假，并報人事專員備案；如有特殊原因，不能提前請假者，應(yīng)及時向人事專員申明，并及時補辦請假手續(xù)。培訓(xùn)期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓(xùn)檔案。

　　第八十四條 每類次培訓(xùn)實施后，人事專員負責(zé)進行培訓(xùn)評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)效果的評估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪談、問卷調(diào)查、心得報告、現(xiàn)場觀察等，并形成培評估報，歸入培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)評估可根據(jù)需要涉及以下內(nèi)容：

　�。�1） 員工對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師與培訓(xùn)組織的滿意程度；

　　（2） 員工對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度；

　�。�3） 員工在培訓(xùn)后的行為改變；

　　（4） 培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響程度等。

　　第八十五條 員工個人的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)成績記入員工培訓(xùn)檔案，并參與其年度績效考核。被培訓(xùn)者培訓(xùn)成績不合格的，必須自學(xué)重修，直至成績合格。

　　第八十六條 外派培訓(xùn)結(jié)束，受訓(xùn)員工需將所獲證書等交人事專員驗看確認(rèn)，并將證書復(fù)印件留存。培訓(xùn)費用須經(jīng)人事主管審核簽字報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可報銷；外派中長期培訓(xùn)的，參加培訓(xùn)的員工需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》，以明確雙方權(quán)利義務(wù)和約定服務(wù)期等。

　　第八十七條 《員工培訓(xùn)檔案》由人事專員負責(zé)建立、健全和保管，并允許個人和上級領(lǐng)導(dǎo)查閱，對其余人員實行保密。

　　第八章 薪酬與福利

　　第九章 績效考核

　　第八十八條 通過績效管理使員工明確公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和工作職責(zé)，不斷改善員工的工作表現(xiàn)，提高工作效率；同時通過績效考核增進溝通，進行價值和業(yè)績評價，實現(xiàn)公司與員工共同的改善和進步。

　　第八十九條 績效管理的考核結(jié)果主要用于員工培訓(xùn)開發(fā)、工作改進、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整等。年度績效考核結(jié)果記入員工個人檔案，并由人事專員統(tǒng)一存檔備查。

　　第九十條 績效考核原則

　　1、客觀性：考核中客觀地反映員工的實際工作情況。

　　2、公平性：對于相同崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、公開性：員工有權(quán)查詢自己的詳細考核結(jié)果。

　　4、保密性：績效考核的全過程不得對外泄漏；考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人事專員、辦公室主任、總經(jīng)理等人員公開；考核結(jié)果及考核文件交由綜合辦公室人事專員存檔；任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員，否則追究其相關(guān)責(zé)任。

　　5、堅持責(zé)任、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。

　　6、績效溝通和業(yè)績改進原則：績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方法，從而使部門和員工達成更高的業(yè)績水平。

　　7、績效審核原則：經(jīng)過直接上級和員工的溝通，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由上一級主管進行二級審核，總經(jīng)理簽字結(jié)果為最終結(jié)果。

　　第九十一條 考核責(zé)任人

　　員工的直接考核人為該員工的直接上級；直接上級為該員工的考核責(zé)任人�？己私Y(jié)束時，考核責(zé)任人應(yīng)與該員工進行必要的績效面談溝通，（必要時）形成書面材料，交綜合辦公室/人事專員存檔。

　　第九十二條 考核時間與組織者

　　綜合辦公室負責(zé)組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進行；各部門負責(zé)人（經(jīng)理）負責(zé)所屬員工試用期屆滿的試用期考核和員工日�？己�。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個星期，其后開展有必要的績效面談與溝通。

　　第九十三條 考核紀(jì)律

　　考核工作必須公正、公平、認(rèn)真、負責(zé)，考核責(zé)任人對考核工作不負責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予（本人績效的）扣分處理。考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績效的）扣分處理。

　　第九十四條 考核仲裁

　　由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門負責(zé)人組成考核小組，總經(jīng)理任組長。若被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的2日內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在3天內(nèi)組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

　　第九十五條 試用期考核

　　員工試用期間，由試用部門負責(zé)人考核，人事專員進行跟蹤。員工試用期間，試用部門應(yīng)對試用員工的個性品質(zhì)、心理素質(zhì)、工作表現(xiàn)、專業(yè)知識和能力潛力等進行全面考核和綜合評價；試用期滿，經(jīng)試用部門負責(zé)人/主管考核，人事專員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評價結(jié)果有爭議時，試用部門負責(zé)人/主管有責(zé)任舉證“不符合錄用”之條件。

　　第九十六條 日常考核：

　　1、各級主管/負責(zé)人對所屬員工依照通用的考核標(biāo)準(zhǔn)和具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，就其操行、學(xué)識、經(jīng)驗、能力、主動性、責(zé)任心、工作效率、工作質(zhì)量等，隨時作客觀公正評價。日常考核的結(jié)果將作為確定薪酬、培養(yǎng)晉升、調(diào)動降職、年終考核及績效獎金分配等的重要參考依據(jù)；有特殊功過的，可隨時報請獎懲。如果員工對日�？己说脑u評結(jié)果有異議，可以與主管/負責(zé)人或人事主管/專員進行溝通，甚至可以按程序申請仲裁。

　　2、一般情況下，日�？己嗣咳齻�月考核一次，其具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負責(zé)人結(jié)合部門工作實際自行擬訂；人事專員必要時將員工日�？己说牡�、能、勤、績各方面情況隨時歸入員工檔案。

　　第九十七條 半年度考核：

　　公司注重團隊的力量，通過考核引導(dǎo)團隊的價值取向。公司的半年度考核是針對部門業(yè)績/績效的考核。在每年的7月初，以總經(jīng)理為組長的考核小組根據(jù)上半年度各部門的績效目標(biāo)完成情況，對每個部門的工作、管理、協(xié)作等進行全面的評估評價。以培養(yǎng)和發(fā)揚員工的團隊協(xié)作精神，使每個員工的工作目標(biāo)致力于部門的工作目標(biāo)，部門的工作目標(biāo)致力于完成公司的經(jīng)營目標(biāo)。

　　第九十八條 年度考核

　　每年年終（一般在次度月初），公司將對所有員工進行公正、公開、全面的年度績效考核評價。在年終考核時，直接上級為所屬員工的考核責(zé)任人；考核結(jié)束時，考核責(zé)任人應(yīng)與該員工進行必要的績效面談與溝通，對員工一年來的工作表現(xiàn)作出具體的評價，并討論下一年度的工作指導(dǎo)和績效目標(biāo)。

　　第九十九條 年終績效考核內(nèi)容與等級

　　1、員工年度績效考核將被鑒定為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、需改進五個等級；

　　2、年度考核的結(jié)果直接與年終績效獎金掛鉤；在部門績效獎金總額不變的前提下，實行部門內(nèi)部績效獎金再分配；

　　3、年度考核的內(nèi)容，包括職責(zé)履行、工作業(yè)績、工作認(rèn)知、能力技巧、工作態(tài)度等，具體標(biāo)準(zhǔn)、辦法由綜合辦公室人事主管/專員根據(jù)實際情況制定以及適時調(diào)整。

　　第100條 考核結(jié)果

　　由于堅持公平、公正、公開的原則，考核結(jié)果將被用于影響員工當(dāng)年的薪酬福利、年終獎金收入與職務(wù)晉升機會。凡被評為“基本稱職”及以下等級者將失去加薪、晉升和評獎機會，并將被要求參加崗位培訓(xùn)或進行崗位調(diào)整。若經(jīng)培訓(xùn)或進行崗位調(diào)整后仍被評為“需改進”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當(dāng)該年度考核績效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動合同的處理。

　　第101條 凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績不得列入優(yōu)秀：

　�。�1）曾受警告或以上處分者；

　　（2）遲到或早退全年共達五次（含）以上者；

　　（3）無故曠工、曠職達一天（含）以上者。

　�。�4）請假累計超過十天者；

　�。�5）培訓(xùn)必修課程，有未經(jīng)請假曠課二次（含）以上者。

　　第102條 凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績等級不得列入良好：

　�。�1）曾受記過或以上處分者；

　　（2）遲到或早退全年達八次（含）以上者；

　�。�3）無故曠工、曠職達二天（含）以上者；

　�。�4）培訓(xùn)必修課程中，經(jīng)考試測驗有一科（次）不及格者。

　　3、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度的考績等級不得列入稱職及以上等級：

　�。�1）曾受記大過或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年共達十次（含）以上者；

　　（3）無故曠工、曠職達三天（含）以上者。

　　4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績：

　�。�1）正式錄用未滿一個月者；

　　（2）留職停薪尚未復(fù)職者；

　　（3）特聘人員或協(xié)議約定不接受考核者。

　　第103條 綜合辦公室會同人力資源主管/專員依據(jù)績效考核管理制度制定實施辦法。

　　第九章 勞動合同與員工檔案

　　◇勞動合同

　　第104條 為保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，調(diào)整勞動關(guān)系，共謀企業(yè)發(fā)展。新進員工在試用期轉(zhuǎn)正后，由人事專員代表公司與其簽訂《勞動合同》明確勞動關(guān)系。勞動合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當(dāng)事人必須嚴(yán)格遵守、履行。

　　第105條 勞動合同一式三份，簽訂勞動合同后人事專員應(yīng)在合同鑒定完成三個工作日內(nèi)將一份勞動合同及相關(guān)附件送交員工本人保管。員工需在《勞動合同簽收單》上確認(rèn)。簽訂勞動合同必要的附件，包括但不限于《勞動合同補充協(xié)議》《確認(rèn)書》（員工已詳細閱讀已頒布實施的公司相關(guān)管理規(guī)章制度，并同意按照公司規(guī)定履行義務(wù)）。

　　第106條 一般情況下，公司勞動合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動合同的勞動期限可以調(diào)整為1--5年，最短的勞動合同期限不能少于1年。

　　第107條 雙方當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保密商業(yè)秘密等有關(guān)事項和約定勞動合同終止的條件等其他約定內(nèi)容。

　　第108條 勞動合同期限屆滿，應(yīng)即終止執(zhí)行，不存在任何附帶條件。由于公司經(jīng)營工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續(xù)訂勞動合同；任何一方無權(quán)強迫另一方與之續(xù)訂勞動合同。公司實行勞動合同期滿預(yù)報制度。

　　第109條 公司和員工雙方是否同意續(xù)訂勞動合同，由人事專員在勞動合同期滿提前30日發(fā)出《續(xù)訂勞動合同征求意見書》或《終止勞動合同通知書》。員工應(yīng)在10日內(nèi)答復(fù)，10日內(nèi)不予回復(fù)的，原勞動合同到期按終止勞動合同辦理；雙方同意續(xù)訂的，應(yīng)在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，在原勞動合同期滿前后15日內(nèi)辦理續(xù)訂手續(xù)。

　　第110條 勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。一方因有違反勞動合同有關(guān)條款的行為，對方可隨時解除勞動合同。經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

　　公司對勞動合同終止或解除的情形其定義和解釋規(guī)定如下：

　　1、解聘：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，雙方不再續(xù)簽的；

　　2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現(xiàn)任崗位要求，與公司解除勞動關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動（依據(jù)勞動法和公司有關(guān)辭退規(guī)定）與員工解除勞動關(guān)系的行為；

　　4、自動離職：員工連續(xù)無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續(xù)擅自離職的，致使因有違反勞動合同有關(guān)條款的行為，公司予以解除勞動合同的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據(jù)勞動法和公司有關(guān)開除規(guī)定與其解除勞動合同。

　　第111條 勞動爭議（勞動糾紛或勞資糾紛）是指勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方，即企業(yè)單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間因?qū)崿F(xiàn)權(quán)利和履行勞動義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)及時進行協(xié)商，協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)及時向勞動爭議處理機構(gòu)申請?zhí)幚怼?/p>

　　◇員工檔案

　　第112條 公司人事專員負責(zé)員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴(yán)格執(zhí)行國家和公司有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應(yīng)經(jīng)人事主管或部門負責(zé)人批準(zhǔn)（只能查、借閱下級人員的檔案），并辦理登記手續(xù)。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責(zé)任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內(nèi)容。

　　第113條 員工檔案包括該員工進入公司后的有關(guān)招聘錄用、勞動合同、任職情況、培訓(xùn)情況、薪資調(diào)整、學(xué)歷、職稱變化、歷年考核、獎懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內(nèi)部使用，員工離職后，應(yīng)將離職有關(guān)手續(xù)及《解除勞動合同協(xié)議》等歸入員工檔案并封存保管。

　　第114條 員工所在部門應(yīng)主動將平時形成的應(yīng)歸檔材料及時送交人事專員歸檔保管。 員工如有個人資料發(fā)生變更，包括其居住地址、通信聯(lián)系方式、緊急聯(lián)絡(luò)人、婚姻狀況、出生子女情況、學(xué)歷資格變化等，應(yīng)及時以書面形式通知人事專員進行變更，并提供相關(guān)資料歸入員工檔案。

　　第115條 檔案管理人員應(yīng)保證所建檔案的完整、清潔，對所建檔案及時編號，保護檔案安全，不得擅自轉(zhuǎn)移、分散和銷毀，并不斷研究和改進管理方法，逐步實現(xiàn)檔案管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化；檔案管理人員要嚴(yán)守保密制度，不得向他人泄露檔案內(nèi)容。

　　第116條 凡需要公司開具的有關(guān)人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經(jīng)人事主管/專員審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可辦理。公司有權(quán)決定是否出具證明。

　　第117條 員工檔案應(yīng)包括內(nèi)容：

　�。�1）應(yīng)聘人員登記表和員工求職資料；

　�。�2）人事資料登記表及免冠彩色近照；

　�。�3）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復(fù)印件；

　�。�4）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績的證明；

　�。�5）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動合同證明；

　　（6）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗的文件和資料；

　�。�7）應(yīng)聘人員面試評價表和錄用通知單；

　�。�8）試用同意書、新員工試用期考核表、員工轉(zhuǎn)正申請表；

　�。�9）勞動合同及相關(guān)附件材料；

　�。�10）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；

　�。�11）員工異動申請表、異動交接手續(xù)；

　　（12）《員工培訓(xùn)檔案》；

　　（13）績效考核及薪資調(diào)整；

　�。�14）有關(guān)離職手續(xù)及解除勞動合同協(xié)議；

　�。�15）其他反映員工信息的材料。

　　第十章 附則

　　第118條 本管理制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審議通過后，總經(jīng)理簽發(fā)實施，修訂時亦同。

　　第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負責(zé)組織制定具體的管理辦法或?qū)嵤┘殑t/辦法予以補充。

　　第120條 本管理制度由綜合辦公室負責(zé)解釋，并組織宣傳貫徹。

人力資源管理制度6

　　1、檔案資料在收發(fā)借閱存檔銷毀各環(huán)節(jié)中，應(yīng)嚴(yán)格登記。

　　2、借閱文件應(yīng)在借閱指定地點進行并在指定期限內(nèi)按時歸還，借閱文件資料時嚴(yán)格按照文件密級管理為準(zhǔn)執(zhí)行，同時辦理檔案資料借閱手續(xù)。

　　3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內(nèi)歸還，若發(fā)現(xiàn)丟失的要及時追查處理，并且及時采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監(jiān)督下進行核對，必須做到物單相符。

　　4、借閱的文檔資料未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進行嚴(yán)肅處理。

　　5、機密、絕密類文檔資料如需復(fù)制和摘抄，必須經(jīng)總經(jīng)理批示。

　　6、收發(fā)傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應(yīng)由指定人員負責(zé)，并采取必要的`安全措施。

　　7、對各類文檔資料應(yīng)指定其存檔期限，以便及時清理。

　　8、在部門主管安排、監(jiān)督下，定期對退檔資料進行銷毀，并且及時在文檔目錄上做出更改，確�，F(xiàn)有文檔資料與目錄清單一致。

　　9、檔案柜中的資料應(yīng)保持干凈、整潔、明了。

　　10、各部門文檔負責(zé)人對自己所負責(zé)保存的文檔資料要有詳細的目錄，對有價值的文檔要及時備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時或泄露相關(guān)機密，從而給公司帶來損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)的處罰。

　　11、文檔資料負責(zé)人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時做出相對應(yīng)的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時添加。

　　12、若文檔負責(zé)人時，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現(xiàn)存文檔核對，如果出現(xiàn)物單不符，給公司造成損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)處罰。

　　13、新接管檔案管理的負責(zé)人要盡快熟悉負責(zé)保存的文檔，繼續(xù)做好文檔的保存，并及時對文檔進行更新、備案。

　　14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續(xù)不嚴(yán)謹(jǐn)造成文件資料丟失的要追究相應(yīng)責(zé)任。

人力資源管理制度7

　　第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

　　第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

　　二、聘用。

　　第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準(zhǔn)。

　　第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

　�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗；

　�。ǘ�）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；

　�。ㄈ�）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。

　　三、試用及報到。

　　第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

　　（一）填寫個人履歷表；

　　（二）交登記照片五張；

　�。ㄈ�）交身份證復(fù)印件一份；

　�。ㄋ模┙唬�驗）學(xué)歷證。

　　四、保證。

　　第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：

　　（一）團體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；

　�。ǘ�）個人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會上有相當(dāng)信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負一切賠償責(zé)任，并負責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：

　�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　�。ǘ�）貪污公款挪用公物者；

　�。ㄈ�）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。

　　第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。

　　第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責(zé)任。

　　五、職務(wù)行免。

　　第一條各級主管職務(wù)的委派分為實授、代理二種。

　　第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認(rèn)為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。

　　第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。

　　第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。

　　六、遷調(diào)。

　　第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時調(diào)動任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點，被調(diào)的員工如借故推諉，均以抗命論處。

　　第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調(diào)。

　　第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。

　　第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

　　第五條奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準(zhǔn)延期內(nèi)辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

　　第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。

　　七、解職。

　　第一條本公司員工之解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

　　第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。

　　第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

　　第四條本公司員工自請辭職者，應(yīng)于請辭日三十天前以書面形式申請核準(zhǔn)，在未核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

　　第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：

　�。ㄒ唬┍ＷC人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；

　　（二）因病延長之假期超過6個月者；

　　（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

　　第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：

　�。ㄒ唬┮驌Q保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；

　�。ǘ�）因病被命令停職者，自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復(fù)職者即被資遣或命令退休；

　�。ㄈ�）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復(fù)職。

　　第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。

　　第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

　　第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。

　　八、服務(wù)。

　　第一條本公司各級員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。

　　第二條本公司員工應(yīng)接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應(yīng)于事前述明核辦。

　　第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。

　　第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長核準(zhǔn)者不在此限。

　　第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機密。

　　第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時，應(yīng)力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。

　　第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對一切公物應(yīng)加愛護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。

　　第八條本公司員工對外接洽事項，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。

　　第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)之事情。

　　第十條本公司員工出勤管理應(yīng)依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。

　　第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。

　　九、交接手續(xù)。

　　第一條本公司員工交接分為：

　�。ㄒ唬┲鞴苋藛T交接；

　　（二）管理人員交接。

　　第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務(wù)之人員。

　　第三條主管人員應(yīng)就下列事項分別造冊辦理移交：

　�。ㄒ唬﹩挝蝗藛T名冊；

　�。ǘ�）未辦及未了事項；

　�。ㄈ�）主管之財務(wù)及事務(wù)。

　　第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項分別造冊辦理移交：

　�。ㄒ唬┧�經(jīng)管之財物事務(wù)；

　�。ǘ�）未辦及未了事項。

　　第五條一級單位主管主人員交卸時應(yīng)由公司負責(zé)人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

　　第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。

　　第七條所有人員移交應(yīng)于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。

　　第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。

　　第九條所有人員移交時應(yīng)由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

　　第十條各級人員移交應(yīng)親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負責(zé)人代為辦理交卸時，所有一切責(zé)任仍由原移交人負責(zé)。

　　第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責(zé)令于十天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負賠償責(zé)任。

　　十、請假休假管理規(guī)定。

　　第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預(yù)先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算：

　�。ㄒ唬┕�(jié)假日：

　　1.元旦；

　　2.春節(jié)；

　　3.婦女節(jié)（限女性）；

　　4.勞動節(jié)；

　　5.國慶節(jié)。

　　（二）其他經(jīng)公司決定之休假日；

　　第二條員工請假分下列七種：

　�。ㄒ唬┦录伲阂蚴卤仨毐旧硖幚碚呖烧埵录�，每年積計以14天為限；

　�。ㄈ�）婚假（均包括節(jié)假日）：

　　1.員工結(jié)婚可請婚假3天；

　　2.子女結(jié)婚可請假2天。

　�。ㄋ模┊a(chǎn)假（均包括節(jié)假日）。

　　1.員工生育可請假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨生子女手續(xù)再加35天；

　　2.配偶分娩可休假10天。

　�。ㄎ澹﹩始伲ò�括節(jié)假日）：

　　1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；

　　2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；

　　3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

　�。�六）公假：因兵役檢查或軍政各機關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿1個月者或應(yīng)國家考試或擔(dān)任各級人民代表出席會議期間在此3天以內(nèi)者，可請公假。

　�。ㄆ撸┨貏e假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。

　　第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。

　　第四條第二條各條款假期之核準(zhǔn)權(quán)限如下：

　�。ㄒ唬┲鞴芗壱韵氯藛T，假期3天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理（主任）核準(zhǔn)；

　　（二）主管級人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準(zhǔn)；

　�。ㄈ�）經(jīng)理級人員由總監(jiān)以上主管核準(zhǔn)。

　　第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應(yīng)合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

　　第六條請假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

　�。ㄒ唬┦录儆馄诎慈沼嬁坌浇�，1年內(nèi)事假積計超過30天者免職或解雇；

　�。ǘ�）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

　　第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時應(yīng)合并計算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

　　第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。

　　第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

　　第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計扣薪金。

　　第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

　　第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請假單內(nèi)注明。

　　第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

　　第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

　　第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

　　第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：

　�。ㄈ�）基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的薪金數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數(shù)的.薪資額改發(fā)獎金。

　　第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

　�。ㄒ唬┦隆⒉〖俜e計逾21天者；

　　（二）曠工達3天以上者。

　　第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內(nèi)負責(zé)外，應(yīng)另派員工值班處理下列事項：

　�。ㄒ唬┡R時發(fā)生事件及各項必要措施；

　�。ǘ�）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；

　　（三）預(yù)防災(zāi)害、盜竊及其他危機事項；

　�。ㄋ模╇S時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務(wù)保密；

　�。ㄎ澹┕�司交辦的各項事宜。

　　第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬┳孕瞧谝恢列瞧谖迕咳障挛缥鍟r半起至次日上午上班時間止。

　�。ǘ�）節(jié)假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。

　　第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。

　　第四條值班員工應(yīng)按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。

　　第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權(quán)不能處理的，應(yīng)立即呈報并請示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。

　　第六條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理：

　�。ㄒ唬�屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時處理；

　　（二）非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負責(zé)人處理；

　�。ㄈ�）密件或發(fā)時信件應(yīng)立即原封保管，于上班時呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

　　第七條值班員工應(yīng)將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查，報告表另定。

　　第八條值班員工如遇緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。

　　第九條值班員工在值班時間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記大過處分，因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，從重論處。

　　第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應(yīng)先行請假或請其他員工代理并呈準(zhǔn)。出差時亦同，代理者應(yīng)負一切責(zé)任。

　　第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。

　　十二、考核。

　　第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

　�。ㄒ唬┰囉每己艘辣竟�司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用3個月。試用3個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報告。

　�。ǘ�）平時考核：

　　2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并提供考核之參考。

　�。ㄈ�）年中考核：

　　于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認(rèn)為無必要時可予取消年中考核。

　�。ㄋ模┠杲K考核：

　　1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

　　2.考核時，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復(fù)審。

　　第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第三條有下列情況不得參加考核：

　�。ㄒ唬┰囉萌藛T；

　　（二）復(fù)職未滿3個月或留職停薪者；

　　第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊報備。

人力資源管理制度8

　　酒店人力資源管理制度是酒店運營的核心組成部分，旨在確保人力資源的有效管理，提高員工滿意度和生產(chǎn)力，以達成組織目標(biāo)。其內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

　　1.招聘與選拔：明確招聘流程，設(shè)定崗位要求，選拔合適的'人才。

　　2.員工培訓(xùn)與發(fā)展：設(shè)計系統(tǒng)化的培訓(xùn)計劃，促進員工技能提升和職業(yè)發(fā)展。

　　3.薪酬與福利：制定公平、具有競爭力的薪酬體系，提供合理的福利待遇。

　　4.績效管理：建立績效評估機制，激勵員工提高工作效率。

　　5.勞動關(guān)系：處理員工關(guān)系，解決勞動爭議，維護和諧的工作環(huán)境。

　　6.人力資源規(guī)劃：預(yù)測人力資源需求，制定合理的人力資源策略。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘政策：包括招聘渠道、面試流程、錄用標(biāo)準(zhǔn)等。

　　2.培訓(xùn)制度：涵蓋新員工入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。

　　3.薪酬體系：包括基本工資、獎金、福利、提成等組成部分。

　　4.績效考核：設(shè)立明確的績效指標(biāo)，定期進行考核，與獎勵、晉升掛鉤。

　　5.員工權(quán)益：保護員工的合法權(quán)益，如工作時間、休假、勞動保護等。

　　6.人才發(fā)展：制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供晉升機會，鼓勵員工持續(xù)成長。

人力資源管理制度9

　　人力資源信息管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，旨在規(guī)范人力資源信息的收集、存儲、處理和使用流程，確保信息的安全性、準(zhǔn)確性和有效性。這一制度涵蓋了一系列關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

　　1.信息收集與錄入：規(guī)定如何獲取員工的基本信息、工作表現(xiàn)、培訓(xùn)記錄等，并設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)格式和錄入流程。

　　2.數(shù)據(jù)存儲與保護：規(guī)定數(shù)據(jù)存儲的物理和電子環(huán)境，以及防止未經(jīng)授權(quán)訪問、修改或泄露的措施。

　　3.信息更新與維護：明確信息更新的責(zé)任人和頻率，確保信息的時效性。

　　4.信息安全政策：制定應(yīng)對數(shù)據(jù)泄露、丟失或損壞的應(yīng)急預(yù)案，以及定期進行安全審計的機制。

　　5.法規(guī)遵從性：確保所有操作符合相關(guān)法律法規(guī)，如數(shù)據(jù)隱私保護法等。

　　6.訪問權(quán)限管理：設(shè)定不同層級員工對信息的訪問權(quán)限，防止信息濫用。

　　7.員工知情權(quán)：保障員工對其個人信息的知情權(quán)和更正權(quán)。

　　內(nèi)容概述：

　　1.系統(tǒng)建設(shè)：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，包括硬件設(shè)施、軟件平臺和接口標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.培訓(xùn)與教育：對相關(guān)人員進行信息管理的'培訓(xùn)，提高其對數(shù)據(jù)保護的認(rèn)識和技能。

　　3.監(jiān)控與審計：定期進行系統(tǒng)運行狀況的監(jiān)控，以及內(nèi)部和外部的審計檢查。

　　4.政策與程序：制定詳細的操作規(guī)程，指導(dǎo)日常信息管理工作。

　　5.溝通與協(xié)調(diào)：建立跨部門的信息共享機制，確保信息流通的順暢。

　　6.應(yīng)急處理：預(yù)設(shè)可能的風(fēng)險場景，制定相應(yīng)的應(yīng)急響應(yīng)策略。

　　7.法律咨詢：尋求專業(yè)法律意見，確保制度的合法合規(guī)性。

人力資源管理制度10

　　一、為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

　　二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　三、建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　四、運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　五、通過不斷提高人力資源管理水平，促進發(fā)展。

　　六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二人力資源規(guī)劃

　　七、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　八、運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管提出長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報最終審定。

　　第三員工的招聘與錄用

　　九、根據(jù)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　十、對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四干部管理規(guī)定

　　十一、加強中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

　　十二、充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部人數(shù)。

　　十三、管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　�。ㄈ�）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

　　第五管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度

　　十四、職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

　　十五、領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　十六、領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第七員工檔案管理制度

　十七、員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責(zé)。

　　十八、檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

　　十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　二十一、嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八員工的培訓(xùn)

　　二十二、工人的培訓(xùn)

　�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

　�。ǘ�）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

　�。ㄒ唬┲攸c抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

　�。ǘ�）按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

　�。ㄈ�）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

　　第九員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

　　二十三、嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。

　　二十四、員工在內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

　　第十員工的解雇與辭職

　　二十六、員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實施。

　　二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

　　第十一薪酬管理

　　二十八、年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　二十九、按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。

　三十、員工的基本工資制度

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營者年薪制度

　　高級管理人員實行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；�薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　�。ǘ�）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當(dāng)?shù)厣�活費用價格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。

三十一、其它工資問題的處理規(guī)定

　�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理

　　經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的`見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

　　新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

　　（二）員工崗位變動的工資處理

　　各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。對所有變動崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

　　三十二、津（補）貼的管理

　　三十三、有關(guān)假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　三十四、員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

　　第十二員工的社會保障

　　三十五、嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

　　三十六、所屬員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

人力資源管理制度11

　　受命準(zhǔn)備

　　1.正確掌握人力資源信息管理的內(nèi)容,并制定相應(yīng)的工作計劃。

　　2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準(zhǔn)備工作。

　　3.接到信息系統(tǒng)輸入任務(wù)后,及時的與同事其他協(xié)作著取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進行。

　　4.迅速、恰當(dāng)?shù)奶幚砉ぷ髦械氖�敗與失誤,防止信息錯誤丟失。

　　5.當(dāng)接到人力資源信息管理工作任務(wù)后,能很快的分析其整體情況與結(jié)構(gòu),制定切實可行的計劃。

　　業(yè)務(wù)工作

　　1.編制公司人力資源規(guī)劃。

　　2.組織公司人員招聘活動。

　　3.辦理公司員工人事變動事宜。

　　4.建立健全公司人力資源管理制度。

　　5.負責(zé)勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。

　　6.制定員工培訓(xùn)計劃,組織技能考核鑒定和培訓(xùn)實施。

　　7.組織制定公司考核制度,定期進行員工考核。

　　8.負責(zé)公司員工考勤的匯總及整理工作。

　　9.建立公司人力資源管理信息系統(tǒng),為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)。

　　工作效率

　　1.正確確認(rèn)工作目標(biāo),并踏實的執(zhí)行完成。

　　2.仔細檢查工作中的`細節(jié),并在工作中著重注意。

　　3.預(yù)測可能發(fā)生的過失,并努力防范。

　　4.注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。

　　5.做好工作的準(zhǔn)備,并有效地進行工作。

　　6.在工作中能隨機應(yīng)變,達到提高工作效率和成果的目的。

　　成果

　　1.工作成果、成效達到人力資源信息系統(tǒng)預(yù)期的目的或計劃的要求。

　　2.及時整理工作中的心得體會,為以后工作創(chuàng)造良好條件。

　　3.工作總結(jié)報告及時、準(zhǔn)確、真實。

　　4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。

　　5.能夠獨立解決比較復(fù)雜的人事管理實際問題。

　　6.營造較強的公司凝聚力。

人力資源管理制度12

　　為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運作模式，使企業(yè)健康發(fā)展，現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學(xué)習(xí)和掌握各自崗位知識情況，增強員工自覺履行崗位職責(zé)意識以達到企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而提高企業(yè)整體管理水平，以最終達到提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量為目的。

　　一、考核分類

　　新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。

　　二、考核形式

　　(一)定期考核及定期考核時間、考核對象

　　1、定期考核分為半年、年度考核。

　　2、考核時間約為6月底、年末。

　　3、考核對象：操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。

　　(二)不定期考核，主要通過員工日常工作能力、貢獻展示，為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進行的考核。

　　三、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要分為：德、能、勤、績四個方面

　　1、德：指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀(jì)守法、廉潔奉公等方面。

　　2、能：指員工駕驅(qū)工作的能力、專項與綜合業(yè)務(wù)知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。

　　3、勤：指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。

　　4、績：指員工的工作業(yè)績、工作貢獻、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。

　　四、考核依據(jù)

　　依員工崗位職責(zé)要求為考核依據(jù)。

　　五、考核原則

　　對各崗位員工的考核，要以客觀事實和考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，實事求是、力爭公平公證，為公司的用人需求，提供可信的資料依據(jù)。

　　六、考核執(zhí)行

　　1、新入職員工考核：

　　試用期滿申請轉(zhuǎn)正的員工須對入職以來的工作情況進行總結(jié)，員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定，并將考核結(jié)果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。

　　試用期滿考核時間為：試用期滿前一周進行。

　　經(jīng)審批后，人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉(zhuǎn)正通知單》通知員工所在部門。合格轉(zhuǎn)正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月，不合格者予以辭退處理。

　　助理員及以下員工的轉(zhuǎn)正審批由人力資源部負責(zé);助理經(jīng)理及以上員工轉(zhuǎn)正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　2、員工工作績效考核

　　員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù)，對員工的工作、貢獻做出綜合評價，年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主，輔以員工年度個人總結(jié)、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為：經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標(biāo)完成情況等。公司人力資源部負責(zé)具體組織實施全體員工的考核工作。

　　七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核

　　經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。

　　(一)不定期考核主要形式為：公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解，并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導(dǎo)具體工作。

　　(二)定期考核形式為：半年和年度考核。

　　半年考核：

　　1、被考核者對半年的工作進行總結(jié)

　　2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表)，其中：忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。

　　3、匯總被考核人綜合考核情況，為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。

　　年度考核：

　　1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評，決定公司用人制度的檢討。為此，被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告)，報告主要分：德、勤、能、效四個方面，從中真實的反映出本人工作狀況。其中：工作績效、經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。

　　2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。

　　3、綜合日常考核、業(yè)務(wù)知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況，對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。

　　4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　八、助理經(jīng)理的考核

　　由被考核人對半年、年度的工作進行總結(jié)，由經(jīng)理進行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進行綜合評估，考核結(jié)束將員工考核結(jié)果報公司人力資源部。

　　九、助理員及以下員工的'考核

　　助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負責(zé)，經(jīng)理將考核結(jié)果評估報告報公司人力資源部備案，用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。

　　十、季度考核

　　季度考核形式為：各部門經(jīng)理負責(zé)進行員工考核。并將考核結(jié)果報人力資源部。

　　十一、提職、提薪、嘉獎考核

　　員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認(rèn)可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。

　　員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理提議申請，由公司人力資源部負責(zé)實施考核并報公司總經(jīng)理審批。

　　十二、考核的形式

　　1、被考核者半年工作總結(jié)、年度工作述職報告。

　　2、考核人與被考核者的直接談話。

　　3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況，以對考核者進行綜合評價。

　　4、日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。

　　5、樓檢情況考核

　　6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。

　　十三、考核總結(jié)

　　1、半年與年度的員工績效考核，經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估，為公司領(lǐng)導(dǎo)出具綜合評估報告。

　　2、考核結(jié)束，人力資源部根據(jù)考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)權(quán)重計算每位員工的考核成績。

　　3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。

　　4、考核結(jié)果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書，限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。

人力資源管理制度13

　　根據(jù)國家《勞動法》及公司有關(guān)規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。

　　一、加班時間

　　公司實行每周五天半工作日。

　　工作日19點至次日早7點、國家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。

　　二、加班管理

　　1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后,遇有業(yè)主、公區(qū)報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當(dāng)時間換休。

　　2、公休日值班原則上不予申報加班,但應(yīng)安排員工在一周內(nèi)給予同等時間的倒休。

　　3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。

　　4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令其加班完成的.工作時間不得申報加班。

　　5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳�運轉(zhuǎn)工時制的員工不得申報加班。

　　6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認(rèn)加班。

　　7、未申報、補報加班手續(xù)而發(fā)生的超時加班不予申報加班。

　　8、專職司機的加班

　　a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車,可申報加班。

　　b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽認(rèn),公司行政部核審后,可申報加班。

　　9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。

　　10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運行值班、公共秩序維護、環(huán)境衛(wèi)生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節(jié)假日加班的,按國家規(guī)定支付加班費。

　　三、加班申報

　　1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。

　　2、各部門經(jīng)理要認(rèn)真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責(zé)任人,一經(jīng)確認(rèn)公司將給予責(zé)任人嚴(yán)肅處理。

人力資源管理制度14

　　第一章 總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的.員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓(xùn)

　　第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

　　第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機制。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預(yù)算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預(yù)測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時進行調(diào)整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源管理制度15

　　人力資源部管理制度的重要性不容忽視，它對企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在：

　　1.提高效率：清晰的制度能減少誤解，提高招聘、培訓(xùn)、考核等工作的'效率。

　　2. 規(guī)避風(fēng)險：遵循法規(guī)，降低因違規(guī)操作導(dǎo)致的法律風(fēng)險。

　　3.保障公平：公正的制度有利于維護員工權(quán)益，促進團隊和諧。

　　4.優(yōu)化資源配置：通過有效的激勵機制，吸引和留住關(guān)鍵人才。

　　5.企業(yè)文化建設(shè)：制度是企業(yè)文化的一部分，塑造企業(yè)的價值觀和行為準(zhǔn)則。

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