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11月4日年終獎與績效考核ＨＲ沙龍
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。以下是小編精心整理的11月4日年終獎與績效考核ＨＲ沙龍，希望能夠幫助到大家。
背景資料：
“HR沙龍”簡介：
《人才市場報》HR精英沙龍，是在《人才市場報》社領(lǐng)導(dǎo)下的HR活動常設(shè)組織。每月固定時間組織互動沙龍，關(guān)注HR熱點、難點話題，探求HR實操問題的解決之道。每期將極具實踐價值的一線HR的觀點，發(fā)表、報道在《人才市場報》的固定版面上。
2008第十二期“HR沙龍”主題：
人力資源管理本來是比較人文的，軟性的，強調(diào)與人的溝通、互動。而法律是強調(diào)理性、客觀、邏輯和一定的強制性。HR了解勞動法律，不僅能把握好操作面的問題，了解人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險，還能為管理增加理性與邏輯性，使處理人關(guān)系的工作變得剛?cè)岵?/p>
1、年終獎，毋讓好事變壞事：11月14日下午1：50-3：20
2、績效考核，完全是企業(yè)說了算：11月14日下午3：30-5：00
本期邀請專家：
詹德強律師：
著名勞動法專家，上海市首屆青年律師人才庫入選律師、上海社會科學(xué)院研究生部特約講師、上海國際商務(wù)法律研究會公司法專業(yè)委員會委員、勞資先鋒網(wǎng)labourlaw.com.cn創(chuàng)設(shè)人。
地址：《人才市場報》報社，談家渡路78號7樓
附近交通：地鐵3、4號線，曹楊路站;公交01路，談家渡路站
備注：
每個主題四名HR，共八名HR。請HR選擇自選主題。要求5年以上工作經(jīng)驗，現(xiàn)任HRM或HRD。
第一組：年終獎，毋讓好事變壞事
案例1：辭職后還有年終獎嗎?
張先生于2004年5月進入上海某合資公司工作，2006年9月離職。今年1月，他得知公司發(fā)放2006年年終獎后，認為自己也應(yīng)拿到一半獎金，理由是年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作任務(wù)，公司就不能歧視離職員工，應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應(yīng)數(shù)目的獎金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規(guī)定只有在發(fā)放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎;而且，國家的法律法規(guī)對于年終獎的發(fā)放目前并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
問題1：年終獎不是勞動報酬嗎?
問題2：員工離職后還能得到年終獎嗎?
案例2：年底雙薪算不算年終獎的一部分?
李某是一家IT公司的技術(shù)人員，按照公司薪酬管理辦法，每名正式員工在年底都會有多少不一的年終獎，并有細致的考核標(biāo)準、獎勵依據(jù)和發(fā)放方式。同時該公司還在工資制度中規(guī)定每年年底最后一個月發(fā)放兩個月的薪水，也就是年底雙薪。2006年12月，公司向李某發(fā)放了兩個月的薪水。2007年2月，公司開始結(jié)算上一年度的年終獎并陸續(xù)向員工發(fā)放。但是，李某發(fā)現(xiàn)其實際到手的年終獎比依據(jù)考核標(biāo)準計算的年終獎少了相當(dāng)于一個月薪水的數(shù)額，遂向公司人事部門詢問。人事部門告知，李某簽收過的公司員工手冊中有關(guān)于年終獎可以扣除年底一個月工資的規(guī)定，年底雙薪就屬于年終獎的一部分，所以最終實際發(fā)放的年終獎必然要扣除年底多發(fā)的薪水。但李某堅持認為，年底雙薪是公司的薪資結(jié)構(gòu)，不管業(yè)績?nèi)绾嗡腥硕紩须p薪，12月的工資與考核性的年終獎沒有關(guān)系，公司在員工手冊中規(guī)定的年終獎中扣除一個月工資的額度是違反法律規(guī)定的。經(jīng)交涉未果，李某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T申請仲裁，要求公司返還扣除的一個月工資。
問題1：年底雙薪是約定俗成的年終獎嗎?
問題2：企業(yè)規(guī)定年終獎包含年底雙薪是否違法?
案例3：年終獎爭議的仲裁時效與舉證責(zé)任
王某之前就職于A公司，2005年9月8日提出辭職，同年9月19日經(jīng)公司批準后雙方解除了勞動合同。2006年5月，王某從A公司兩位原副總經(jīng)理(二人在2005年8月份先于王某離職)處得知，公司支付了他們2005年度的年終獎，然而卻從未通知王某領(lǐng)取年終獎。王某認為，2005年1月至9月在A公司工作期間及離職后，公司都從未告知自己沒有該年度的年終獎，既然其他兩位先于自己離開公司的員工都有年終獎，那自己也應(yīng)該有，遂于2006年5月20日向公司申請，但遭到拒絕。于是王某在2006年6月29日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求A公司按照2004年的標(biāo)準補發(fā)其個人應(yīng)得的2005年度年終獎18萬元，但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了王某的申訴。王某不服，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
A公司認為，根據(jù)公司年終獎發(fā)放慣例，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇，王某9月份就離開公司，沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而王某所稱先于自己離開的兩位副總經(jīng)理在2006年1月份所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節(jié)余，同時認為王某的請求超過訴訟時效，且證據(jù)不足，因此請人民法院駁回王某的訴訟請求。
問題1：年終獎的仲裁時效如何認定?
問題2：年終獎的舉證責(zé)任誰來承擔(dān)?
第二組：績效考核，完全是企業(yè)說了算?
案例1：試用期考核不合格辭退敗訴案
陳小姐應(yīng)聘某電子科技公司的行政文員之職，經(jīng)過筆試面試后，進入公司報到上班。入職當(dāng)日，公司與陳小姐簽訂了2年的勞動合同，并約定了2個月的試用期，試用期考核合格后予以轉(zhuǎn)正，但勞動合同中并未特別約定錄用條件。陳小姐非常珍惜這份工作，除了不遲到不早退外，還每天都提前30分鐘上班，把當(dāng)日全部工作做完后才下班，有時直到深夜。1個多月后，公司人事部突然通知陳小姐其試用期考核成績不合格，并向其發(fā)出解除勞動合同通知書。陳小姐不服，向公司人事部討要說法，人事部向其出具了試用期考核表，在考核表中有考勤考核、技術(shù)操作、主管評分等若干項目，其考核等級總評為D(不合格)，但對每個項目的具體評分則沒有寫明。于是，陳小姐向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請仲裁，經(jīng)過審理，仲裁裁決該公司解除勞動合同違法并予以撤銷。
問題1：試用期考核不合格能否辭退?
問題2：如何運用試用期考核辭退員工?
案例2：員工對不能勝任工作認定異議案
2008年1月某日夜晚，上海某老牌金店發(fā)生一起盜竊案件，張某所在柜臺的數(shù)十萬鉑金首飾被犯罪分子洗劫一空。次日，公安機關(guān)對盜竊現(xiàn)場進行了勘查，發(fā)現(xiàn)張某所在柜臺損失最為嚴重，其中一個原因是張某玻璃柜臺的電子鎖沒有關(guān)好。幾天后，金店決定對張某作出處理決定，理由是張某不具備銷售員的業(yè)務(wù)能力和基本安保能力，不能勝任銷售員工作，記大過1次，處以5000元的罰款，并將其調(diào)整崗位至后勤部門。張某不服，認為自己作為一位售貨員，工作職責(zé)僅在于銷售金器貨物，并無保管貨物之法定義務(wù)。即使是因疏忽丟失貨物，也應(yīng)追究保安而不是自己的責(zé)任。金店認為，售貨員不僅有銷售金器貨物的義務(wù)，同時也應(yīng)當(dāng)做好日常的貨物保養(yǎng)和安全防范。雙方發(fā)生勞動爭議，張某將金店告上了仲裁庭。
問題1：能否勝任工作如何認定?
問題2：如何通過制度界定能否勝任工作?
案例3：不能勝任工作的員工拒絕調(diào)崗被解職
李先生在幾年前通過朋友介紹，進入北京某航空通信有限公司工作。由于該公司為高科技企業(yè)，所以企業(yè)對員工的要求極高，員工對于新的IT理論和技術(shù)知識要有良好的學(xué)習(xí)和接受能力。近幾年，李先生所在的研發(fā)一部實行工作團隊制度，研發(fā)一部分為三個研發(fā)小組。由于李先生研發(fā)能力的欠缺，幾次研發(fā)項目都因其而進程延遲。2008年6月，研發(fā)一部對三個研發(fā)小組進行半年度考核，李先生考核為不合格。由于三個研發(fā)小組組長都不愿意李先生加入其團隊，研發(fā)一部經(jīng)與公司人事部和公司售后服務(wù)部協(xié)商，由公司人事部發(fā)出通知，調(diào)整李先生的工作崗位至售后服務(wù)部。但李先生不愿意到售后服務(wù)部上班，并沒有在人事部規(guī)定的時間到售后服務(wù)部報到。公司人事部在多次敦促李先生報到后，李先生仍不愿意到售后服務(wù)部上班。公司于是認定李先生的行為構(gòu)成了連續(xù)曠工，并依據(jù)公司規(guī)章制度對其發(fā)出了解除勞動合同的通知書。李先生不服，認為公司違法調(diào)整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位無權(quán)解除其勞動關(guān)系。
問題1：不能勝任工作的員工應(yīng)如何處理?
問題2：該員工不愿意服從安排應(yīng)如何應(yīng)對?
報名聯(lián)系：xx
相關(guān)資料：
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、計分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標(biāo)與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
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