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企業(yè)文化建設(shè)中的同化與異構(gòu)
約翰科特的“在未來十年企業(yè)文化可能是決定企業(yè)盛衰的關(guān)鍵因素”的論斷，已經(jīng)得到了歷史的明證。企業(yè)文化的確促使了一些企業(yè)的成功，然而從企業(yè)的失敗或者挫折中也不難覓得文化因素的影響。事實上隨著環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)文化可能有積極的作用變?yōu)樨撁妗⑾麡O的作用。因此，這客觀上需要反思什么樣的文化才是好的企業(yè)文化，企業(yè)應(yīng)該如何進行企業(yè)文化的建設(shè)？基于對此問題的思考，我們探討了企業(yè)文化建設(shè)中的同化與異構(gòu)問題。
一、企業(yè)文化優(yōu)劣及企業(yè)文化建設(shè)的目的探討
對于企業(yè)文化的內(nèi)涵，學者有著不同的界定。劉光明（2002）認為企業(yè)文化是從事經(jīng)濟活動的組織形成的組織文化。企業(yè)文化屬于組織文化的范疇，因為企業(yè)是工業(yè)革命之后適應(yīng)社會大生產(chǎn)而產(chǎn)生的組織形態(tài)，企業(yè)文化可以從構(gòu)成組織的因素來分析。堺屋太一（2000）認為組織的構(gòu)成因素包括成員、共同的目標、規(guī)范、指令與職務(wù)和共享的信息，基于此筆者認為企業(yè)文化在本質(zhì)上是“組織目標”和“組織規(guī)范”的集合體。所謂企業(yè)文化是在企業(yè)在經(jīng)營管理過程當中形成的，影響、制約企業(yè)成員的思維和行為的，主導的價值觀和隱性或顯性的規(guī)范體系。
企業(yè)總是存在于特定時期的特定環(huán)境中，外部的環(huán)境及變化為企業(yè)提供了生存與發(fā)展的機會，同時也意味著危機與挑戰(zhàn)。企業(yè)文化是適應(yīng)特定時期的環(huán)境等因素而產(chǎn)生的，它體現(xiàn)著企業(yè)文化的締造者和重要影響者的價值觀、對環(huán)境的認知與判斷和獨特行為方式及風格。然而不同的企業(yè)文化有著不同的特性，這構(gòu)成了企業(yè)文化的個性。雖然企業(yè)文化是不同的，但它在凝聚人心促成組織成員的忠誠和團結(jié)，規(guī)范和激勵組織成員以預(yù)期的方式達成共同的目標方面所起的作用是相同的，也即企業(yè)文化要能實現(xiàn)組織成員之間及與組織目標的一致。然而環(huán)境的變化是永恒發(fā)生著的，“適應(yīng)環(huán)境是組織得以生存的前提，而對環(huán)境的過渡適應(yīng)則成為組織的‘黑死病’”。因而，要使得企業(yè)組織能夠持續(xù)的經(jīng)營和長久的發(fā)展，企業(yè)文化需要相應(yīng)及適應(yīng)外部的環(huán)境的變化。因此，判斷企業(yè)文化的優(yōu)劣可以從兩個方面來分析，其一為企業(yè)文化能否實現(xiàn)組織成員之間及與組織目標的一致，其二是企業(yè)文化能否與外部環(huán)境變化保持動態(tài)的一致性。顯然，只有能夠促使組織成員之間及與組織目標的一致，能夠與外部環(huán)境保持動態(tài)一致的企業(yè)文化才是好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設(shè)的目的是建立并維系好的企業(yè)文化，以厘清發(fā)展的愿景和共同的價值觀，促成企業(yè)組織成員的凝聚、團結(jié)和忠誠，進而促進企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和長遠的發(fā)展。在我們看來，建立并維系好的企業(yè)文化，需要使得企業(yè)文化能夠促成組織成員之間及與組織目標的匹配，也需要促成企業(yè)文化與外部環(huán)境保持動態(tài)的匹配。這就是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的之所在，即企業(yè)文化建設(shè)在于促成上述兩種匹配的實現(xiàn)。
二、企業(yè)文化的建設(shè)中的同化與異構(gòu)問題
在皮亞杰的認識與發(fā)展論中，同化被理解為把給定的東西整合到一個早先就存在的結(jié)構(gòu)中，或者按照基本圖式形成一個新的結(jié)構(gòu)。在一般意義上，所謂同化是不相似或不相同的事物逐漸變得相似或相同。本文同化一詞是指在與異質(zhì)事物作用過程當中促使異質(zhì)事物趨于一致、相同的活動及過程。企業(yè)文化建設(shè)要實現(xiàn)的第一種匹配，其實也就是對組織成員的同化的過程，在這個過程為企業(yè)文化成為為大家共同的“信仰”，也成為促成企業(yè)組織成員為達成共同目標而形成共同的行為范式。企業(yè)文化建設(shè)中的同化就是用企業(yè)文化對企業(yè)的員工進行教育和熏陶，從而使其認同、接受企業(yè)的價值觀念，遵從企業(yè)的規(guī)范并以企業(yè)期待的方式行動的過程。企業(yè)文化建設(shè)的實質(zhì)就是發(fā)揮對企業(yè)文化對企業(yè)組織成員的同化作用，促使共同價值觀念的形成及成員接受這些價值觀和行為規(guī)范，促使組織成員認同并忠誠于企業(yè)組織，進而塑造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。這是為什么要進行企業(yè)文化建設(shè)的主要原因，國內(nèi)外在這方面有很多的研究文獻，我們在此不再作具體的探討。
然而企業(yè)文化建設(shè)要實現(xiàn)的第二種匹配也是不容被忽視的，其實這涉及到企業(yè)文化變革的問題。在目前處于知識經(jīng)濟時代，在企業(yè)面臨著不確定性和急劇變化的環(huán)境的條件下，促使企業(yè)文化與外界環(huán)境的變化保持動態(tài)的一致有著更為重要的意義。這就涉及到對企業(yè)文化進行異構(gòu)的問題。異構(gòu)則是在異化概念的引申，異化是指相似或相同的事物逐漸變得不相似或不相同。因此異構(gòu)是與同化相反的力量。在本文中，異構(gòu)是指在與異質(zhì)事物作用過程當中或者主動的引入異質(zhì)因素使事物本身發(fā)生變化的活動及過程。企業(yè)文化的異構(gòu)就是根據(jù)環(huán)境等因素的變化，對固有的文化進行“反省”和重新審視，引入和利用異質(zhì)的文化“基因”，從而使舊有企業(yè)文化發(fā)生變化的過程。探討企業(yè)文化的異構(gòu)問題主要基于如下幾方面的必然性。
�。ㄒ唬⿵恼軐W方法論上看，事物的遵循著“否定之否定”螺旋形發(fā)展過程。
從辯證唯物主義的角度看，事物是不停運動和變化的，事物的發(fā)展不是一勞永逸的。穩(wěn)定是暫時的，運動變化及發(fā)展則是永恒的。發(fā)展是前途光明、道路曲折的統(tǒng)一。事物在不同的發(fā)展階段面臨著不同的問題，表現(xiàn)出不同的特征，新的階段的發(fā)展是對原有階段的一種揚棄，遵循著“否定之否定”的規(guī)律。因此，一勞永逸的建設(shè)企業(yè)文化的想法是不正確的，企業(yè)文化在客觀上需要不斷的變革。企業(yè)文化的發(fā)展也應(yīng)遵從“否定之否定”的軌跡，我們需要適時打破舊有的均衡，促使促進企業(yè)文化的變革和再造。
�。ǘ⿵钠髽I(yè)與環(huán)境的關(guān)系看，環(huán)境的變化必然要求企業(yè)文化相應(yīng)的變革。
誠如前文所言，企業(yè)文化因應(yīng)特定的環(huán)境而產(chǎn)生。環(huán)境不僅影響企業(yè)的經(jīng)營、管理策略和方式的選擇，更重要的是其還影響到人的認知、思維和價值判斷，特別是企業(yè)領(lǐng)導者的價值傾向和判斷。從這種意義上講企業(yè)文化是環(huán)境的產(chǎn)物，它深深烙著特定時代特征的印記。然而變化是的客觀、永恒的，對企業(yè)的影響也是非�，F(xiàn)實的；環(huán)境發(fā)生了變化，如果企業(yè)文化不能響應(yīng)和體現(xiàn)變化，那么其對企業(yè)生存和發(fā)展的負面影響無疑是重大的，有時對企業(yè)而言甚至是致命的。外部變化是客觀存在的，企業(yè)不能無視這種變化。因此，企業(yè)文化與環(huán)境的關(guān)系和環(huán)境的變化性，決定了企業(yè)文化異構(gòu)的必然性。
（三）從文化的特性看，企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定性和“慣性”。
文化的形成是一個漫長的歷程，一旦文化得以形成或者定型，則會保持相對的穩(wěn)定。也即是文化具有相對穩(wěn)定性，文化自身具有維持穩(wěn)定的因素。企業(yè)文化作為社會文化的一種亞文化形態(tài)，當然也具有相對穩(wěn)定的特性，這種相對穩(wěn)定性意味著其拒絕接受異質(zhì)因素、拒絕改變和變革。文化的“慣性”是與相對穩(wěn)定性緊密聯(lián)系的特性，指的是作為文化的主體和承載者，依照文化的隱性約束下按既定的方式思考和行為，拒絕接受新的思想和進行新的探索及嘗試。企業(yè)文化的慣性其實就是在文化制約下人的行為的慣性，特別是在強勢的企業(yè)文化背景下，企業(yè)成員形成了固定的理念、思維方式和行為方式，這在某種程度上容易形成集體無意識的情況，如果企業(yè)整體的思維和行為方式是無視環(huán)境變化、拒絕接受新事物、拒絕改變和變革的，那在急劇變化的市場經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)的命運也許將是極悲慘和暗淡的。企業(yè)文化的相對穩(wěn)定性和“慣性”是決定了企業(yè)文化變革的內(nèi)在必然性，也成為企業(yè)文化變革的最大障礙和阻力�，F(xiàn)實中許多企業(yè)文化變革遭遇困境，在很大程度上是對企業(yè)文化的這兩種特性的忽視或者重視程度不夠。
三、企業(yè)文化建設(shè)中的同化異構(gòu)的一致性研究
從上面的分析可以看出，企業(yè)文化建設(shè)要有效的實現(xiàn)兩種匹配，需要同時兼顧同化和異構(gòu)兩個問題。企業(yè)文化建設(shè)中的同化與異構(gòu)是兩種不同類型的活動，前者在于對企業(yè)文化的傳承和對組織成員的潛移默化，后者則是對企業(yè)文化本身的變革和再造。然而在本質(zhì)上它們是一致的，無論同化和異構(gòu)都是基于對企業(yè)文化的價值認同的基礎(chǔ)上，同化是為了發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理和員工激勵中的作用，異構(gòu)是為了更好的發(fā)揮企業(yè)文化的功能，只是這種文化是變化了的企業(yè)文化。在此基礎(chǔ)上異構(gòu)成為是同化前提，同化則是異構(gòu)后企業(yè)文化。企業(yè)文化就是在同化和異構(gòu)的交替作用的過程當中呈螺旋形的發(fā)展的，企業(yè)文化建設(shè)需要動態(tài)的平衡同化與異構(gòu)兩個方面，而不能有所偏頗。
�。ㄒ唬� 企業(yè)文化同化與異構(gòu)的過程
在企業(yè)文化建設(shè)中的同化與異構(gòu)模型中，“企業(yè)文化建設(shè)者”是指專門負責企業(yè)文化塑造和建設(shè)的人或者團體，可以是高層管理者或者專門的部門，也可以是企業(yè)內(nèi)部人員與外部顧問構(gòu)成的專家團隊。箭頭①是指組織成員對企業(yè)文化的接受、“信奉”，與此影響對應(yīng)的是粗箭頭④是其企業(yè)文化建設(shè)者在此過程當中的作用——對文化延續(xù)、繼承和內(nèi)化，也就是企業(yè)文化建設(shè)中的同化過程。箭頭②是指企業(yè)文化的變革，就是從既有文化到新企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化過程。用虛線實是因為在企業(yè)文化被否定重建進程中，原有企業(yè)文化可能被從根本上被打破。③是異構(gòu)對企業(yè)文化變革中的作用，異構(gòu)對既有企業(yè)文化是一種消解、重構(gòu)，異構(gòu)在企業(yè)文化變革中作用體現(xiàn)在使企業(yè)文化具有新的特質(zhì)，促使新的企業(yè)文化的形成和定型，在特定情況下異構(gòu)可能導致企業(yè)文化完全的變革，新的企業(yè)文化不再包含既有文化的特質(zhì)因子，而是一個全新形態(tài)的文化。隨著環(huán)境等因素的變化，新的企業(yè)文化成為既有的文化，企業(yè)內(nèi)外的均衡被打破，企業(yè)文化在同化和異構(gòu)的作用下開始新的變革，企業(yè)文化的均衡態(tài)存在于實現(xiàn)兩種匹配的時刻。因此，企業(yè)文化呈現(xiàn)出螺旋形的發(fā)展軌跡，在其中同化和異構(gòu)都是重要的活動。
�。ǘ┢髽I(yè)文化建設(shè)中異構(gòu)方式的探討。同化作為對企業(yè)文化的繼承，主要包括利用各種媒體宣傳企業(yè)的文化，樹立符合企業(yè)價值觀和文化的模范人物，通過績效考評等引導員工行為以強化企業(yè)的文化，還有對員工（特別是新員工）進行定位、教育和培訓等；異構(gòu)的主要方式包括主動掃描和感知外部環(huán)境的變化，促進組織的學習，改變既有的思維方式和行為方式；激發(fā)和維持合理的沖突，鼓勵不同主張和觀點的交鋒；異構(gòu)還包括在高層主導下，引入“空降兵”進行企業(yè)文化的變革等。顯然，企業(yè)文化的異構(gòu)需要對既有文化保持一種冷靜的“反省”，更需要引入“異質(zhì)”的東西，事實上“異質(zhì)”可能源自是既有組織成員的學習、新加入組織的成員和企業(yè)組織外部的“局外人”。
（三）企業(yè)文化建設(shè)中同化與異構(gòu)的關(guān)鍵在于人。箭頭⑤組織成員（包括新成員）對企業(yè)文化的異構(gòu)及變革的重要作用，這種作用需要企業(yè)文化建設(shè)者的疏導、激發(fā)和整合（箭頭⑥）。然而人的價值觀念是相對穩(wěn)定和根深蒂固的，企業(yè)文化的同化作用就在于讓這些員工知曉、認同企業(yè)文化中的價值觀，接受企業(yè)組織規(guī)范的約束，促使其留在并忠誠于企業(yè)。另一方面，新進的組織成員則是異構(gòu)的重要力量，特別是成為企業(yè)高層管理者的“空降兵”，這些新進的人員由于不受企業(yè)固有思維方式的束縛，故能夠以較客觀的評價企業(yè)文化，認識到企業(yè)文化存在的問題和障礙，同時可能給組織帶來新的理念和思維方式，這對打破企業(yè)的“整體性思維”的慣性無疑有著重要的作用。因而，企業(yè)的新進員工構(gòu)成了企業(yè)異構(gòu)的重要力量。企業(yè)文化建設(shè)中同化與異構(gòu)中人的因素還表現(xiàn)在作為既定文化承載者在一定程度上受制于文化，拒絕接受新的事物，抵制對企業(yè)文化的變革，這顯然受組織成員的學習及組織學習能力的制約。事實上改變文化是對員工來說是痛苦的歷程，在異構(gòu)企業(yè)文化必然的交織著矛盾、沖突，因而需要引起高度的重視。
四、企業(yè)文化建設(shè)的正確方式——關(guān)注企業(yè)同化中的異構(gòu)
在現(xiàn)實的管理實踐中，企業(yè)對同構(gòu)的重視明顯的高于異構(gòu)，對企業(yè)文化的“破”或者變革關(guān)心不夠。在將企業(yè)對市場環(huán)境的適應(yīng)程度作為驗證企業(yè)文化優(yōu)劣的標準條件下，創(chuàng)立和保持與市場環(huán)境相對適應(yīng)的企業(yè)文化顯得尤為重要。因此企業(yè)應(yīng)切實認識企業(yè)文化同化中的異構(gòu)必要性和重要性。筆者認為下面的幾點措施有助于企業(yè)文化同化中的異構(gòu)。
�。ㄒ唬淞⒉粩嘧兏锏陌l(fā)展觀、促使企業(yè)文化的異構(gòu)與變革。變化永恒的發(fā)生著，無論這種變化是緩慢的，還是漸進的，尤其是高速發(fā)展的現(xiàn)代化社會中。變化的發(fā)生是客觀的，對待變化正確的方式是感知和積極的應(yīng)對變化，通過創(chuàng)新和變革來適應(yīng)變化。這是我們分析和思考問題的基石，無論是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化和經(jīng)營方略都應(yīng)建立對此正確認識基礎(chǔ)之上。企業(yè)文化決不是一成不變，也需要進行變革。樹立不斷變革的觀念，是變革企業(yè)文化的前提條件。這應(yīng)該是企業(yè)文化價值觀的重要組成部分，同時企業(yè)文化還應(yīng)該蘊含著包容、激發(fā)和褒賞學習與創(chuàng)新的內(nèi)在氣質(zhì)，惟其如此才能促使企業(yè)文化能夠得以動態(tài)的變革。
�。ǘ┓词 A聽“另類”聲音及外部的聲音。企業(yè)成功的經(jīng)歷會促使為成功做出貢獻的人成為企業(yè)的核心人物，他的思想成為企業(yè)活動的指導思想，他得促使成功的方式會成為進行新活動“權(quán)威”，新的觀點和嘗試會因此而壓制，因而其負面效應(yīng)是顯而易見的；企業(yè)的成功還會促使企業(yè)的驕傲，迷戀自己所具有的技術(shù)優(yōu)勢，這就是堺屋太一所說的“過分陶醉在過去的成功中”。企業(yè)避免陶醉在成功的體驗中，需要企業(yè)的高層領(lǐng)導具有較強的“反省”能力，能夠根據(jù)發(fā)展的情況進行自我的否定和創(chuàng)新；同時要包容“另類聲音”的存在，善于聽取相反的意見，并能激發(fā)不同意見的提出；還要主動的引入外來的“異質(zhì)”因素，改變企業(yè)的思維定勢，宣揚一種危機意識，激發(fā)員工的危機感，進而促使其接受新的變化和變革，促進企業(yè)文化的異構(gòu)，從而維持企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營優(yōu)勢。
�。ㄈ﹥�(yōu)化組織的學習。組織學習是源自生物體適應(yīng)環(huán)境變化而來的一種隱喻。作為企業(yè)感知、應(yīng)對外部環(huán)境變化及組織內(nèi)部知識傳播與轉(zhuǎn)化的一種機制，組織學習在企業(yè)文化的同化與異構(gòu)中發(fā)揮著重要的作用。如果說重視外來“異質(zhì)”因素是一種外因的話，那組織學習則是組織成員從內(nèi)部對自身及組織的變革和發(fā)展。組織學習增強了企業(yè)內(nèi)部對外部環(huán)境變化的敏感性，同時將外部變化的壓力傳導至組織內(nèi)部，促進組織內(nèi)員工思維和行動方式的轉(zhuǎn)變。組織學習成為企業(yè)文化同化中異構(gòu)的重要力量，對于組織學習在其中的作用機制，我們將在另文中作進一步具體的探討。（戴宏偉、張雙喜）
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