- 銷(xiāo)售人員管理制度和績(jī)效考核制度 推薦度：
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有關(guān)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核管理制度
第一條：本制度是對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。
第二條：績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。
第三條：績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。
（1） 任務(wù)績(jī)效是指?jìng)�(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）
額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2） 管理績(jī)效 （管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠(chéng)性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng)新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達(dá)到要求
D， 有待改進(jìn)
E， 不能勝任
第十條：績(jī)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績(jī)效考核方法。
第十一條：各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門(mén)的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)
效考核的重要依據(jù)�！秱�(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)�！秱�(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書(shū)內(nèi)。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞�(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核�？�(jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1） 個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。
�。�2） 直接上級(jí)日�？己嗽u(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見(jiàn)。
�。�3） 橫向部門(mén)主管人員評(píng)估意見(jiàn)。
�。�4） 隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶(hù)評(píng)估意見(jiàn)。
第十八條：部門(mén)內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門(mén)主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門(mén)間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門(mén)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。
�。�1） 績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門(mén)為單位送達(dá)人力資源部。
�。�2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
�。�3） 考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。
第二十一條：年度績(jī)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績(jī)效
考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準(zhǔn)實(shí)施。
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