如何進(jìn)行績(jī)效管理溝通

　　績(jī)效管理過(guò)程中的溝通是無(wú)處不在的。從某種意義上講，溝通是績(jī)效管理的靈魂。那么，如何進(jìn)行績(jī)效管理溝通呢?一起來(lái)看看吧！

　　擬訂面談?dòng)?jì)劃。包括面談人員，面談時(shí)間安排，面談地點(diǎn)，管理者需要做的準(zhǔn)備，員工需要做的準(zhǔn)備，通知員工。

　　準(zhǔn)備相關(guān)資料。包括業(yè)績(jī)合約，下屬的績(jī)效記錄，下屬的工作總結(jié)，上一周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

　　營(yíng)造一個(gè)無(wú)打擾的環(huán)境。比如電話設(shè)置免打擾，環(huán)境相對(duì)封閉，安排合適的位置等。

　　組織面談。包括約見面談員工，就業(yè)績(jī)合同和業(yè)績(jī)管理卡的內(nèi)容進(jìn)行溝通，先談員工表現(xiàn)好的方面，指出員工績(jī)效表現(xiàn)中存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)建議等。

　　面談結(jié)果確認(rèn)。包括管理者再次與員工確認(rèn)面談結(jié)果，雙方簽字；管理者與員工進(jìn)行共同的行為規(guī)劃，為員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；感謝員工的參與，以積極的方式結(jié)束面談等。

　　注意事項(xiàng)

　　對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷

　　在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，不是對(duì)結(jié)果進(jìn)行判斷，而是要對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯(cuò)，與工作目標(biāo)有多大的距離，這些差錯(cuò)給公司造成多少損失或給其他工作帶來(lái)的多少麻煩，而不是說(shuō)你這個(gè)工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。

　　要具體而不籠統(tǒng)

　　面談時(shí)要一個(gè)工作計(jì)劃一個(gè)工作計(jì)劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。

　　正面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出不足

　　員工和領(lǐng)導(dǎo)朝夕相處，一般很難抹開情面去說(shuō)員工的不足，因此絕大多數(shù)經(jīng)理人員都是只說(shuō)正面評(píng)價(jià)，不說(shuō)或少說(shuō)不足之處，這樣不利于員工工作改進(jìn)，也不利于組織績(jī)效的提升。

　　正面評(píng)價(jià)要真誠(chéng)、具體、有建設(shè)性

　　反面評(píng)價(jià)要客觀準(zhǔn)確

　　客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果。你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問(wèn)題的所在，所以，在這個(gè)時(shí)候不要對(duì)員工多加指責(zé)，指責(zé)只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對(duì)面談結(jié)果無(wú)益。

　　反面評(píng)價(jià)時(shí)要善于給員工臺(tái)階下。

　　要注意聆聽員工的聲音

　　從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問(wèn)題，而不是一直喋喋不休地教導(dǎo)。多提出開放性問(wèn)題，引導(dǎo)員工參與面談。

　　通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)

　　與員工探討下一步的改進(jìn)措施。與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容。

　　在面談的過(guò)程，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。

　　在面談結(jié)束之后，一定要和員工形成雙方認(rèn)可的備忘錄，就面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)，對(duì)暫時(shí)還有異議沒有形成共識(shí)的問(wèn)題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專門的問(wèn)題進(jìn)行二次面談。

　　總結(jié)時(shí)以鼓勵(lì)的話語(yǔ)結(jié)束面談

　　結(jié)束面談時(shí)，一定要對(duì)本次面談所達(dá)成的共識(shí)予以總結(jié)，并以鼓勵(lì)性的話語(yǔ)來(lái)結(jié)束面談，使員工感受到鼓舞。

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