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利潤(rùn)中心，人力資源部門的新角色
為什么是利潤(rùn)中心?
傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，人事部門是企業(yè)的成本中心。人事部門以努力降低企業(yè)的人事管理成本、減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一。
而今，這種觀點(diǎn)已經(jīng)落伍。
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為企業(yè)對(duì)人力資本及人的知識(shí)、能力、健康等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。國(guó)民經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)凈值的增長(zhǎng)中只有一半來(lái)自于勞動(dòng)時(shí)間和傳統(tǒng)物質(zhì)資本的增加，每個(gè)勞動(dòng)小時(shí)所得的增加只有八分之一來(lái)自于新增加的資本，其余全部來(lái)自于人力資源的投資。
根據(jù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的觀點(diǎn)，技術(shù)、資本規(guī)模、產(chǎn)品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越容易為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，而人力資源作為蘊(yùn)含在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的一種難以模仿的、難以交易的特定的資源和能力是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
可以說(shuō)，從傳統(tǒng)的成本中心向利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變是區(qū)分人事管理和人力資源管理的分水嶺。
HR如何創(chuàng)造價(jià)值?
在傳統(tǒng)的人事管理制度下，人力資源管理者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績(jī)效的降低為代價(jià)的，更為重要的是傳統(tǒng)的人事管理并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源比一般資源有更高的投資收益率。在傳統(tǒng)的人事管理制度下，員工通常沒(méi)有將潛力發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致人力資源沒(méi)有被充分地利用，如果企業(yè)能夠以某些方法促使員工發(fā)揮他們的潛力，便可以得到高于所花費(fèi)成本的回報(bào)。而人力資源管理制度可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)、工作輪換和質(zhì)量圈等組織形式，鼓勵(lì)員工改善工作績(jī)效，進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jī)效。良好的人力資源制度可以提高員工的滿意度、參與度，從而有效地降低員工的流動(dòng)率、勞資糾紛、提高員工的生產(chǎn)力。而員工生產(chǎn)力的提高和流動(dòng)率的降低可以有效提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量及顧客滿意度，最終提高公司的績(jī)效。
HR之所以能夠創(chuàng)造價(jià)值，是因?yàn)镠R的使命從為股東降低成本轉(zhuǎn)變到了為股東、員工和顧客創(chuàng)造價(jià)值。
新角色，HR如何重新定位?
HR部門要成為企業(yè)的利潤(rùn)中心，人力資源管理者在企業(yè)中必須扮演一個(gè)伙伴的角色。所謂伙伴就是與企業(yè)共同成長(zhǎng)，參與決策的過(guò)程。也就是說(shuō)，人力資源管理者應(yīng)更多地參與企業(yè)的決策，腦海中對(duì)企業(yè)的發(fā)展有清晰的藍(lán)圖，主動(dòng)提醒最高管理者采取措施進(jìn)行變革，而非被動(dòng)地聽命行事。
除了傳統(tǒng)的行政專家的角色，人力資源管理者更重要的是擔(dān)當(dāng)以下的三個(gè)角色: 戰(zhàn)略伙伴、員工的領(lǐng)頭人、變革的推進(jìn)者。
新經(jīng)濟(jì)下人力資源管理者的角色=戰(zhàn)略伙伴+員工的領(lǐng)頭人+變革的推進(jìn)者+行政專家
人力資源的戰(zhàn)略角色主要集中在把人力資源的戰(zhàn)略和行為與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該能夠識(shí)別那些促成戰(zhàn)略的人力資源行為，通過(guò)設(shè)計(jì)與組織整體戰(zhàn)略融為一體的人力資源管理行為提高組織成功實(shí)施戰(zhàn)略的能力。
作為員工代表，人力資源管理者通過(guò)關(guān)注員工的需求、傾聽員工的呼聲來(lái)促進(jìn)員工整體滿意度的提高。隨著對(duì)員工的要求越來(lái)越高，人力資源管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)員工的代表。他們應(yīng)該創(chuàng)造性地尋找和實(shí)施一些方法，建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，幫助員工和公司之間心理契約的達(dá)成。人力資源管理者通過(guò)幫助員工為公司更好地做出貢獻(xiàn)，達(dá)到自己為公司創(chuàng)造價(jià)值的目的。
人力資源管理的第三種角色是組織變革的推進(jìn)者。在轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，更重要的是從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供一個(gè)關(guān)于管理變化技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，推進(jìn)公司的變革，實(shí)現(xiàn)自己作為變革推進(jìn)者的角色。
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