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企業(yè)人力資源風險類型與控制分析
1、引言
2008年爆發(fā)的金融危機著實讓許多企業(yè)領略到了風險的滋味。實事求是地說，風險無處不在，風險無時不在，風險管理勢在必行，這恐怕是許多企業(yè)管理者的深切體會。企業(yè)風險管理是指企業(yè)通過對風險的識別、衡量和分析，并在此基礎上進行有效的控制，用經濟合理的方法處理風險，以實現(xiàn)最大安全保障的目標。眾所周知，人力、資金、技術、信息等都屬于企業(yè)不可缺少的資源，是企業(yè)重要的組成要素。企業(yè)的風險管理也離不開對這些要素的管理。其中，人力資源相比其它資源又具有其獨特性，相應地，人力資源風險管理也是如此。當前，企業(yè)在開展人力資源管理實踐工作中,遇到了各式各樣的挑戰(zhàn),也面臨著前所未有的風險。在多變的企業(yè)內外部環(huán)境條件下,防范和化解各種人力資源管理風險,是企業(yè)人力資源管理工作者甚至企業(yè)決策者必須深入思考并加以解決的重要問題。
2、人力資源風險管理模型
要比較全面、深入地理解人力資源風險管理，至少需要從以下三個方面去分析：一是人力資源風險產生的基本原因，即分析風險的成因、緣由;二是人力資源風險的類別，即要識別各類人力資源風險，了解它的具體表現(xiàn);三是控制人力資源風險的措施或方法。整體而言，就是一個認識問題、分析問題、解決問題的基本思路。將這些思路整合在一起，就形成了人力資源風險管理模型(參見圖1)。以下內容就分別從這三個方面來分析人力資源管理模型。
3、人力資源風險成因
首先，簡要談談人力資源風險的成因。著名管理學家彼得德魯克認為，人力資源和企業(yè)其它資源相比，唯一的區(qū)別就是他是人。人的特殊性就決定了人力資源風險的特殊性，比如人的主觀能動性、人的智能性、人的流動性、人的成長性可塑性等。體現(xiàn)在主觀能動性、智能性方面，員工對人力資源管理工作會產生反饋;體現(xiàn)在流動性方面，人力資源屬于流動性資源，往往會隨著時間變化而產生主動或被動的流動;體現(xiàn)在成長性可塑性方面，員工通過學習、培訓會提升個人能力素質，反之會停滯不前，不同的人力資源管理環(huán)境或方法會帶來不同的結果�？傊肆Y源的以上特性可以整體歸結為不確定性，不確定性就是風險。這就是人力資源風險產生的根本原因。
舉例說明，我國安防業(yè)的發(fā)展需要一大批高層次人才，其對人才的技術水平、專業(yè)領域有較高的要求，如圖像處理、傳感器、自控、光學、機械電子等專業(yè)。但目前大專院校或科研機構并沒有或很少設置專門的安防技術專業(yè)與研究機構。在供需關系不均衡情況下，安防行業(yè)高層次人才流動也就很正常了。這是與人的主觀能動性密切相關的。
4、人力資源風險類型與相應控制措施
一般意義上理解，人力資源風險很容易讓人聯(lián)想起人才流動，如骨干員工的流失。這確實是人力資源風險的表現(xiàn)形式之一，可以看作是人力資源動態(tài)形式的風險;但實際上，人力資源風險還包括靜態(tài)形式的風險，如企業(yè)招聘到了一個不合格的員工，不符合崗位職責要求，企業(yè)還必須為他支付相應的人力成本。雖然員工沒有流失，但這是實實在在的人力資源風險。其實，理解人力資源風險管理不能脫離企業(yè)的人力資源管理實踐工作�？梢哉J為，人力資源風險存在于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中,來源于人力資源管理各個階段、各項職能模塊。在一般的企業(yè)中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、薪酬管理、績效管理、人事關系管理等。對應地，人力資源風險就存在于各項工作中。以下內容分別分析各種類型的人力資源風險，并順便提出相應的解決措施。
4.1 人力資源規(guī)劃風險及其控制措施
人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時間階段性，一般企業(yè)幾年才系統(tǒng)性地做一次人力資源規(guī)劃工作，但企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等特征，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風險，造成被動局面，甚至可以用“后患無窮”、“不可估量”來形容。人力資源規(guī)劃風險主要存在以下幾種表現(xiàn)形式：(一)缺乏人力資源規(guī)劃。(二)人力資源規(guī)劃存在盲目性、準確性差。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些非常簡單的估算與預測，或者根本就沒有人力資源規(guī)劃意識。許多較小的安防企業(yè)尤其如此。一旦遇到企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生較大變化，要么就是企業(yè)人手緊缺，要么就是人浮于事，人員的供求關系達不到一個較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產運營造成不良的后果。
【解決措施】：人力資源規(guī)劃一方面要結合企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)未來幾年的整體用工做一個預測，包括人員的數(shù)量與質量要求，并與目前現(xiàn)狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘(或解聘)計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。安防企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，要重點針對行業(yè)緊缺人才如技術類人才進行規(guī)劃。
4.2 人力資源招聘風險及其控制措施
人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業(yè)員工的“進口”問題。所謂“好的開端是成功的一半”，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理工作意義重大。人力資源招聘風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(一)不重視招聘工作。很多安防企業(yè)為了節(jié)約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專業(yè)，在招聘過程中缺乏正規(guī)的招聘流程，缺乏對應聘人員進行科學、規(guī)范性的篩選，往往憑個人感覺就確定招聘人選。這突出表現(xiàn)在一般性崗位招聘過程中。(二)缺乏對崗位要求的深入分析。招聘工作對企業(yè)與應聘者而言相當于“雙向選擇、各取所需”的過程，企業(yè)要招聘到合適的人才，應聘者要找到合適的工作。但在中小型安防企業(yè)的招聘工作中，很容易出現(xiàn)過于強調崗位提供的薪酬與福利待遇的現(xiàn)象，而忽視了招聘崗位的職責與任職資格要求。表面上看起來新員工招聘進來了，但實際上并不是企業(yè)所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現(xiàn)象。這為將來的員工管理埋下了嚴重隱患。[next]
【解決措施】：企業(yè)的員工招聘工作其實是非常有技術含量的。首先，招聘主管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細一點，還要分析缺人的原因。究竟是因為企業(yè)發(fā)展而造成人員緊缺，還是因為人員流失而產生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來這個崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時就可以有針對性地預防類似問題。其次，招聘主管要與部門負責人溝通，明確崗位的職責要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應聘者溝通時，能夠很好地解答應聘者的各類問題。第二項本質上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)，他們認為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過程中的“匹配”。第三，謹慎承諾。隨意承諾是員工招聘過程中常見的問題，也是招聘主管“忽悠”應聘者的常用招數(shù)之一。但很難想象，存在“上當受騙”想法的員工能夠腳踏實地開展工作。
4.3 人力資源培訓風險及其控制措施
培訓工作屬于人力資源開發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長，以便于將來更好地開展工作。員工培訓機會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。正因為如此，員工培訓風險常常體現(xiàn)在以下幾個方面：(一)選錯了培訓對象。許多企業(yè)往往將培訓機會直接與員工的績效表現(xiàn)相掛鉤，重在激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。這種做法本身沒有問題，但通常情況下，優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇。在一些企業(yè)中，接受了培訓的員工另攀高枝，讓企業(yè)浪費了寶貴的培訓機會。(二)選錯了培訓課程。一些企業(yè)的培訓主管擔心承擔責任，在選擇培訓機構時，很注重培訓機構的名氣。其實，這個思路也沒有問題，品牌代表品質嘛!但在選擇培訓課程時，往往沒有事先做詳細的需求調查，出現(xiàn)了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。
【解決措施】：企業(yè)在開展培訓工作前要謹慎確定接受培訓的員工名單，除了考慮績效表現(xiàn)外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才是公司的未來，員工培訓的成本才能實現(xiàn)高回報。其次，要深入調查員工的培訓需求，做到有的放矢，讓培訓工作真正服務于員工的日常工作。
4.4 人力資源績效風險及其控制措施
績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，企業(yè)多數(shù)員工還是比較認可績效考核工作，認為績效考核能調動員工積極性。但在一些企業(yè)中，績效考核在走過場，沒有什么作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對于后一種結果，其本質上相當于人力資源績效風險。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式： (一)考核指標不明確。考核指標是績效考核的核心內容，相當于績效考核的標準。缺乏明確的考核指標，績效考核就形同虛設。(二)考核實施在走過場。部分安防企業(yè)沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣員工工資，
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